「社員を壊す」経営者
公衆トイレの男性用小便器に
弓矢の的や小さな虫や
サッカーゴールのデザインを施すことで
飛沫による汚れが
80％も減少するという話をご存知でしょうか
（これにより
清掃コストも大幅に削減）
このような工夫は行動経済学における
「ナッジ（nudge）」という理論に基づきます
強制や命令をすることなく
暗に良い行動を促すこの発想は
直訳すると
「ヒジで軽く突く」という意味を持ちます
臓器移植
ナッジ理論の興味深い例として
「臓器移植の意思表示」に関する話を紹介します
脳死後の臓器提供に同意する率は
・オーストリア：98％
・スウェーデン：86％
・ドイツ：12％
・デンマーク：4％
と大きな差・・・
言語も文化も近い国々で
これほど同意率が異なる理由は何でしょうか？
その鍵は
各国の初期設定（デフォルト）にあります
＊同意率の高い国では
「提供したくない人」が所定の欄に
チェックを入れる仕組みになっており
＊同意率の低い国では
「提供したい人」が
チェックを入れる設定です
多くの人は初期設定を変えず
自発的な意思決定を避ける傾向があるため
この違いが大きく影響・・だとか
身近な初期設定による影響として・・・
新品のスマホに不要なアプリが
プリインストールされていたり
ECサイトで購入後に
メルマガ受信がデフォルト設定
されていたりします
これらもすべて行動経済学の一環なのです！
人は面倒なことを避け
損をしない選択をする傾向があるため
初期設定をそのまま放置しがちです
社員育成
先日S社長との雑談の中で
「この話を社員育成に活かせませんか？」
と問われました
トイレの話や初期設定の話を応用し
選択を強制せず
インセンティブを大きく変えることなく
予測可能な形で
スタッフの行動を修正する仕組みを
作ることができないかと・・・
具体的には
●社員が参加しやすい
研修プログラムを初期設定にする
●業務プロセスを簡素化する
●フィードバックの頻度を増やす
・・・など
そして
そこからもう一歩踏み込んだ
アクションプランを練り込むことが
双方の次なる課題といったところで
次回訪問へと・・・
ナッジ理論を活用したマネジメントは
組織全体の効率向上やコスト削減に
繋がる可能性がありますが
まちがっても
社員の望ましい行動誘導だけに
意識が偏ってしまうと
目的と手段をはき違えてしまうことは
言うまでもありませんよね
強制や命令ではなく
自主性のある風土とモラル形成は
今もこれからも
経営者さんの永遠の課題ですね
今日もまた・・・言うは易し行うは難し
#323
本コラムは
「行動経済学BEST100」
著：橋本之克さんの書籍より一部引用
