『時短!?』

この4月1日より
「建設2024年問題」が施行される

労基法は建設業に関して
　時間外労働の上限規制を
　5年間の適用除外としてきたが
　3月31日をもってその期限が終わる

今後は
時間外労働の労使協定（三六協定）で
特別条項を結んでいても
　時間外労働は一般企業と同じ
　720時間以内となる

＊年間720時間以内
＊月に100時間未満
＊月45時間を越えることができるのは
　年6ヶ月まで

おまけに
　刑事罰が適用されるとのこと！

どうやら
労基署の摘発や
従業員や家族からの通報が
　増えることは間違いなさそう
（労使の関係性は益々ドライで
　　危うくなっていきますね）

経営陣（取締役）が刑事罰を受けると
＊営業停止・・や
＊建設業許可の取消し・・の可能性

その後の事業継続には
＊社長辞任の選択・・も迫られるとか

優先させるべき価値提供は何なのか・・・

●Quality（品質管理）
●Cost（予算管理）
●Delivery（工程管理）
●Safety（安全管理）

昭和の時代に
ゼネコンの現場監督として
　社会人デビューした筆者からすると
　あのときの教えと
　普遍的なモノとが交錯し

なんとも言えない流れと空気に・・・

一定の評価と理解はできるものの
根本的なモノが抜け落ちてるようで
　その違和感は拭えない

労務管理

「人手不足」の代表的な業種（建設業）
　しかも超高齢化
　しかも猛暑に代表される
　　年々加速する環境の厳しさ

＊人は居ない
＊長く働くな
＊生産性を上げて賃金の改善を

なんとも世知辛いご時世に
さらに覆い被さる「労務管理」

やるべきことは山ほどあるが
業務自体の『時短』への意識付けは
その最たるモノ

時短キホンの10項目
⓪社長の決意と意思決定
①業務の棚卸し
②やめるべき業務の廃棄
③外注化・パートナー化できる業務の仕分け
④業務の標準化
⑤業務フローと担当の見直し
⑥マニュアル化・チェックシート化
⑦PDCAサイクル徹底
⑧これらのDX
⑨属人性の排除＆向上
⑩評価・給与への反映

詳細はさておき
　どの業種にも
　どの職場にも
　当てはまることばかり

そしてこの手の話を・・
　対岸の火事と捉えるのか
　我がごとと置き換えるのか

よく言われるマネジメントの2つの側面

A：リソース配分（適材適所）
　いまある
　「ヒト・モノ・カネ・情報」という
　ベタで大事な経営資源を
　上手に配分し有効活用すること

もう一つは
B：PDCA（高速回転）
　大きな事も小さな事も
　「計画・実行・評価・改善」のサイクルを
　速攻（高速）で回すこと

無い物ねだりはやめて
　まずはこの2点に絞って
　社長の思考を整理するだけでも
　・・・宜しいかと

『ゼロ』

先程の「時短10項目」
よく見ていただくと
『0：ゼロ』があるということ

いつの時代も
どんな手法も・・結局は
「⓪社長の決意と意思決定」

すべてのスタートラインは
ここからですよね


残業させたら
　刑事罰が待ってる時代

労使双方・・
　前提や主旨（目的）の摺り合わせを
　お忘れなく！

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