『駄目なのは上司!?（ “なぜ” の教育）』

「コーチング」だの
「1on1」だの
「心理的安全性」だの・・・

いつのまにやら
　そういった手法や
　考え方を取り入れることが
　スタッフ育成には必要不可欠であり・・

重ねて
　ハラスメント的観点も相まって
　スタッフとの会話そのものが
　腫れ物に触るが如く・・・

と言ったことを嘆いている
　マネジメント層の多さに
　「働き方改革の歪み」を
　感じ取れたりするのは・・・
　私だけなのかな!?

「手順・基準・なぜ」の3方向

もちろんそういった事は
　決して軽視してはならないが
　そもそも『部下育成』に際して
　必ずやって欲しい3つの教育を
　忘れてはいないだろうか？

①手順の教育

窓掃除を例にとると
1）窓用の洗剤スプレーを吹き付ける
2）3分放置後、濡れタオルで拭き取る
3）乾いた布で、再度 カラ拭きする
4）チェックシートに「レ点」を入れる
　・・・言い換えれば
　マニュアル教育といったところだ

②基準の教育

「この状態がゴールだよ」と
　仕事の達成した状態を教えてあげること

つまり上記の窓掃除で言うならば
・拭きムラがない状態
・斜めからも
　　目視した上で「レ点」を入れる
といった指導

実はこの当たり前の
『手順教育』と『基準教育』の両方を
　実行できているマネージャー層は
　意外に少ない

◆手順だけ示すから 部下は
「とりあえず」仕事に取り掛かるため
　品質は大きくバラつく

◆基準だけ示して
「やり方は任せる」といった
　一見理解ある上司づらは
　部下に無駄な時間を消費させるだけ

故に両方同時に教え
　育成スピードを速めることこそ
　双方のHappy!!

③何故の教育

その上で最も重要なのが
『仕事の目的』を考えさせる教育

・なぜ窓を掃除する必要があるのか
（なぜ資料を作成する必要があるのか）

この部分を端折ってしまうから
『意味や価値』を感じ取れず
　ただの「やらされ仕事」と化す

どうやら部下のやる気のなさや
　成果の低さの根源は
　貴方側の問題かもしれません!?

大事な「問い掛け」

「手順・基準・何故」といった
　3つの方向からの『教育』を
　日常のマネジメントに
　取り入れることは本当に重要だと思う

こんな初歩的なことは
「知ってる」ことだし
「やってる」ことかもしれませんが

もしも成長や成果に繋がっていない
　現実があるのなら
　部下の能力や姿勢のせいにせず
　少しだけ立ち止まって
　検証することは懸命だしお薦めです


いま風のトレンドやテクニックよりも
　仕事の意味を考えているか否かを
　徹底する事こそ
　教育の大前提であることは不易流行

「この仕事は何のためにやっているの？」

　といった素朴な問い掛けこそが
　育成の第一歩なのでしょうね


教える側って・・・
経営層・上席・先輩・親・大人って・・・

『手順～基準～なぜ』の三方向を見失わず
　教える側こそ“自責”でありたいと
　強く思います!!

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office TAMURAの言語化・・
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工事店経営者のパーソナルトレーナー