「社員を壊す」経営者
誰もが経験のある「採用」
～ 採用する側の経験
～ 採用される側の経験
会社の発展も問題も
その一丁目一番地は「採用」からだ
ミスマッチ
◆採用時の面接は「お見合い」
↓ ↓ ↓
それではお付き合いを始めましょうか
◆入社後の試用期間は「オープン戦」
↓ ↓ ↓
レギュラーシーズン（本採用）が
始まる迄に互いを探り合い
場合によってはベンチから外れて貰う
といった大事なリスクヘッジ期間
（といつも思っている）
そんな時間軸を経て
ベンチ入りして貰ったにもかかわらず
シーズンなかばで
「ミスマッチ」や「トラブル」に
ちょいちょい出くわしてしまう・・・不毛さ
「嫌われる」パターン
中途採用（入社）において
嫌われてしまうパターンを
乱暴に書き連ねると・・・
◆カルチャーに合わせない
→ 風土や文化を小馬鹿にする
◆自分のやり方を通す
→ ルールやアニュアルを無視（我流）
◆自分勝手なジャッジ
→ 質問しない（言い訳する）
◆自慢話が多い
→ キャリアや知識をひけらかす
◆美化感覚が乏しい
→ 身だしなみや環境整備NG
といった辺りが
その素養にあったりする
「好かれる」パターン
一方 気が付くと
馴染んで根付く人のパターンは
◆素直・真剣
→ 他者意見に真摯に向き合う
◆自習性
→ 自発的に学び成長を意識
◆理解力
→ （能力の高さではなく）意思疎通と姿勢
◆配慮
→ 気遣いや笑顔や挨拶
◆積極性
→ 雑用等も率先して取り組む
といった辺りが
結果的に一緒に働き続けることとなる
肌感レベルでの個人的感想
スペックよりも・・・
何が言いたいのかと言うと
ついつい尊重されがちな
「キャリア（社歴）」や
「スペック（知識・技術）」よりも
上記に掲げた
『人間力的素養』の有無こそが
早期離脱に大きく作用しているということ
極端に言えば
知識・技術はあとから何とでもなる
（最低限は必要ですよ・・・もちろん）
だからと言って
「あなたは嫌われるパターンの人ですか？」
それとも
「あなたは好かれるパターンの人ですか？」
などと
端的に聞くことはできないので
そこに紐づくような
ヒアリング事項を用意するのは
各社の必須課題なのは言うまでもない
（求職者側は注意事項・・かな!!）
とはいえ基本性能
とはいえ
「読み・書き・算盤」はやっぱり大事
車の基本性能として
「走る」「曲がる」「止まる」がなければ
デザインやコストに辿り着かないのと同じで
仕事上での
「インプット（知る/学ぶ）」
「編集力（思考/組立）」
「アウトプット（行動/発信）」
といった辺りの
基本性能は外せないところだ
高校入試時の
「内申書」←人間力素養
「偏差値」←基本性能
というようなスクリーニングが
企業採用時にも取れるのなら
企業側が抱える悩みの大半は
消え失せる・・・は言い過ぎ（でもない）
キャンプイン
いよいよ明日（2月1日）は
プロ野球のキャンプイン
ここからオープン戦等を経て
レギュラーシーズン突入に
向けての試用期間だ!!
限られたポスト（少なくとも1軍）を巡って
熾烈な戦いが始まる
コンディショニングも含めた
大切なアピールの場だ
成績や人気でその給与（年棒）も決まる
秋には戦力外通告の憂き目にあったりもする
わかりやすくて厳しい世界
・・・いつも仕事の本質を考えさせられる
楠木建教授（一橋大学）にも
仕事の在り方をえぐられる・・
＊「仕事とは、お客（自分以外の他者）に
対する価値提供にほかならない」
＊「仕事に限って言えば、自己評価には
意味がなく『お客』の評価が全て」
＊「自分の土俵でいい仕事をして
お客にそれをどうしても欲しいと
思わせることが『実績』となり
『信用』となり『自信』となる
この3つさえあれば他はどうでもいい」
やっぱり「人」
プロ野球の世界や
楠木氏の言葉を目の当たりにすると
採用にはじまり
制度や評価といった「人」問題は
何が最適解なのか（日々）迷走し
そもそも評価軸なんて
いらないんじゃないのか・・とさえ思え
思考も概念もグチャグチャにさせられてしまう
（それに近い感覚で生きてきたが故に）
だからこその
「いま」なのかな・・
企業の三大リソースは
今も昔も「ヒト」「モノ」「カネ」
（順番も不変で何ら変わっていない）
きっと30年後も
その筆頭は「人」なんでしょうね
あと二年!?・・・しなります
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