「上司ガチャ」と「組織改善」について
3月に入り、新入社員の受け入れ準備が各企業で始まっていると思います。
「今年も採用枠が埋まった」「新しい社員が入って活気が出る」と企業経営者や人事担当者は前向きな気持で準備を進めていると推察されます。
●エンゲージメントとは
先日、ある製造業の社員がHPから個人情報を検索されて、人材紹介会社からヘッドハンティングを受けた、という話を聞きました。結論としては、ヘッドハンティングされた社員が会社に報告し、本人は会社に留まったようです。
この話を聞いた際、「この企業と社員は信頼関係が構築されている」と感じました。
今の時代、特に製造業では人材不足が蔓延し、人材紹介会社に相談しても人材紹介会社が候補者を集められずに強硬策としてヘッドハンティングという手法を取る事があります。
企業と社員の信頼関係ができていない場合は、ヘッドハンティングされた社員が、「あ、私は他の企業から声をかけられるスキルを持っているんだ。給料も今の会社より高額だ」と感じて、安易に転職してしまうケースがあります。こういう場合、会社に報告や相談をする考えはないでしょう。
ところが、社員が会社に対して居心地が良かったり、今の仕事に満足していたり、会社を盛り上げていこう、と感じていたりした場合は、ヘッドハンティングされても安易に転職を考えることはありません。
これは企業と社員の間の正しい関係だと思います。「エンゲージメント」という言葉で表しますが、「社員と企業がお互い一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」です。
●新入社員が入社時に考えている事
新入社員が入社し、「良い人を採用できた」と思っても、未だお互いにお見合いで相手を値踏みしている状態だと思います。特に新入社員側にはその意識が強いです。
私は学生達からも良く話を聞きますが、「どういう会社に就職したい？」と聞くと、「地元に貢献する仕事ができる会社」と言っていた学生の就職先が全く違う方向の企業だった事があります。「何故？」と聞くと、「最終的に地元に貢献できるスキルを磨く為のステップ」という答えが返ってきて、なるほど、と感じました。
就職を考える学生達にとっては、自分自身の夢があり、夢に向かう為のスキルアップを目的として就職先を決める考え方もたくさんあるという事です。
●企業が新入社員入社受入時に考えている事とギャップ
一方、企業からすると、「わが社に就職したいと来てくれた学生」という見方を一般的にとります。履歴書の学歴が良くて面接での性格も良さそうで、「良い人材」という定義にあてはめます。
しかし、個々の学生達の中には、「自分は何が好き」「自分はこれが得意」「自分はこうなりたい」といった価値観（キャリアアンカー）が既にあり、履歴書や入社前面接の機会だけでそれを全て把握することは困難です。そして入社後にギャップが生まれます。
●私達の「キャリア顧問」ができること
私達は各業界の企業経験を持つコミュニケーションの専門家集団です。社員との面談の中で不満や心の葛藤をヒアリングし、現状分析として経営層に共有し、解決の為の支援を行います。
個々の社員の価値観を見極め、会社の価値観と繋げていきます。
社内に「仕事相談室」を作ったり、入社後も社員の声を継続的に聴く社内制度を設けたり、従業員のエンゲージメントを高める為の方法はたくさんあります。
人と人とのコミュニケーションの改善はAIやDXでは対応できないものです。何故ならば人には感情があるからです。そして社内の人間同士の会話だけではうまくいかない事が多いのです。
●「人的資本経営」という考え方
日本でも「人的資本経営」という意識が芽生えつつあります。
経済産業省は「人的資本経営」を「人材を【資本】として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上に繋げる経営の在り方」と定義しています。
人的資本経営
人的資本に関する考え方や取組は世界的に広がっています。特に日本では人口減少が進み、企業や経済を維持する為に社員ひとりひとりの付加価値を高めていく事が不可欠と思います。
★現在、「キャリア顧問」サービスの無料体験利用キャンペーンを実施中です。
この機会に是非お問い合わせください。
