採用対策の考え方

今回はキャリア支援の話ではなく、その前段階の採用に関するコラムです。

人手不足・採用難の折、多くの企業の方が採用に頭を悩ましているかと思いますが、
1つの考え方として、私は、採用対策は2段階で考える必要があると思っています。

①いかに求人を知ってもらうか？
②いかにその求人に応募してもらうか？

①いかに求人を知ってもらうか？

どんなに好条件の求人だったとしても、知られていないことには応募もないわけで、
ここでは、最適な求人媒体の活用や、HP、SNS、社員紹介など、露出方法を検討することになります。
人材サービス会社の活用も考えられると思います。

Web媒体を使っていれば、アクセス数とか見ることが出来ますが、
あまりに少ない場合は、広告費を追加することもあるかと思います。

これを言うと身も蓋も…となりますが、
この①に関しては、極論、お金の力を使えばどうにでも出来るものです。
求人誌の見開き1ページ全面に掲載したり、新聞の全面広告だったり、求人サイトの最上位表示…等々。

ターゲットの絞り込みや自社メディアの活用等、工夫次第でコスト削減も図れるところでもあります。

②いかにその求人に応募してもらうか？

そして、これは数多くある求人のなかで、いかにその求人に応募してもらうか？ということで、
もし閲覧はされているのに応募がないとなると、その理由が何なのか？
単なる情報開示不足なのか？
十分に情報開示はしているとしたら、
勤務条件、待遇、仕事の魅力、職場環境…等々、求人に魅力がないのか？
といったことを考えていくことになります。

必ずしも給与だけの話ではないかと思いますが、
自分が求職者の立場だったら応募するだろうか？
自分の子供が就活していたら、すすめられる会社だろうか？

といった視点でも原因を分析していく必要があります。

中小企業の場合は、就業規則や自社Webサイトの整備など、基本的なところが出来ていないケースもあります。

この②の場合は、こうすれば！、これを活用すれば！という特効薬がないことも多いので、
時間はかかりますが、課題を明確にして、その対応策をひとつひとつ講じていくことになるかと思います。
自社では気づきにくいこともありますので、信頼のおける人材サービス会社などに、単に求人を出すだけでなく、アドバイスを求められてみるのもいいと思います。



採用に困られている企業の皆様は、①②のどちらに課題があるのか（もしくは両方か）を分析して、それに則した対応を検討されるといいかと思います。

②が原因なのに①にばかり対策を講じても、求人広告費等を無駄にすることになったり、
悪い例えですが、料理の美味しくない飲食店が大々的に広告をうつと、料理が不味いことが早く知れ渡ってしまいお店を早く潰してしまう、といったこともありますので、ご注意を。

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