埼玉県の「子ども放置禁止」条例案は取り下げられましたが。
2022年4月から、労働者101人以上300人以下の企業も、
女性活躍に資する行動計画の策定・届け出、女性活躍に関する情報公開が必須となっています。
データを公開することになり、慌てて形だけの計画を立てている企業も少なくないと思います。
これまで女性活躍を積極的に進めてこなかった企業では、いきなり情報公開することになり、
計画を立てて取り組んだとしても、すぐには女性管理職の数字をポンと高めることはできません。
人事制度や昇進ルールなどを大きく変えるわけにもいかず、経営者や人事の肩が頭を抱えることになっているのではないでしょうか？
では、簡単に数字をポンと高める方法はないのでしょうか？
実はそんな方法がない訳ではありません。
都市部ではかなり有効な方法です。
それは「ハンティング」です。
他社から適当な人物をスカウトしてくるのです。
もちろん、スカウト業務は自社の人員では難しいため、
スカウトを専門にしている仲介企業を通して行うことになります。
メリットとしては、それこそあっという間に女性取締役や管理職の数字を高めることができます。
しかも専門企業がしっかりとその人物の経歴や実績を調べ上げた上で、
自社に合うかどうか面接等を行なって採用になるため、人物的には問題ありません。
デメリットとしては、新しい女性取締役や管理職として見つかったとしても
その人物が長く定着するかは別問題です。
給与などの待遇面は、それを理解した上で来ているので問題ないのですが、
会社のアイデンティティ、風土、人間関係などは、やはり入ってみなければわからないことが多いのです。
そのため、よほどコミュニケーションをしっかり取り、彼女が不安や問題を抱えていないか、
もし抱えているならば早期に解消、修正する必要があります。
また、地方企業にとっては、女性取締役や管理職として転職するには大きなハードルがあります。
それは、公共交通の手段が都市部に比べて発達していないことが多く、
特に家族がいる場合は、自宅から通勤できる距離に会社があるかどうかが重要です。
現在はテレワークなど方法もあるため、柔軟な勤務体系を検討したり、
交通費を補助するなど、企業側のフォロー体制も必要になると思われます。
自社の社員を中期的に育てていくのがよいのか、
外部から適材人材を引っ張ってくるのがよいのか、
スピード感を持って対応していくのがよいのか、
時間はかかっても確実に進めていくのがよいのか。
そこは経営側がどう考えるかです。
