差別化の限界を超える──社員が輝く新しい人財戦略
「採用しても若手がすぐ辞める」
「社員が指示待ちで、自ら考えて動かない」
「育成しているつもりなのに、成果につながらない」
こうした声は、多くの経営者や管理職から
よく聞こえてきます。
スキル研修や制度の見直しをしても、
なぜ根本的な改善が起きないのでしょうか？
その答えは、
社員一人ひとりの「内面の前提（意識の土台）」にあります。
つまり、「何を学ぶか」以前に、
「どんな前提で世界を見ているか」
が、行動・成果・定着率を決めているのです。
そして、
それは、経営者・リーダー自身にも
置き換えて考えるべき問題です。
1. 人は「一人一宇宙」である
社員一人ひとりは
自分の経験・価値観・信念によって構成された
「独自の宇宙」を持っています。
＊こちらの記事も読んでください＊
『一人一宇宙という考え方』
同じ指示や目標を与えても、
受け取り方や行動は人によって
異なるのは当然です。
育成の第一歩は、
育成に当たる経営者やリーダーの
「一人一宇宙」の中の育成対象の人である
ということを理解することです。
端的に言うならば、
自分の思い込みで作り上げた
世界を体験している
ことを理解しておく必要があります。
要するに
自分の偏った思い込みの
バイアスがかかった世界を見ている
という自覚がまずもって必要となります。
2. 否定を存在させない文化
「間違っている」
「できない」
という否定は、学びと成長のスピードを鈍らせます。
否定ではなく、
「次に活かす視点」や「別の方法」として
フィードバックすることで、
自己否定が減り、
主体的行動が促されます。
心理的安全性が高まり、
意見や提案が活発になるのです。
さらに、
本質的な捉え方をするならば、
このコラムでも書きました
『自分は誰にも傷つけられない』
も読んでほしいのですが、
相手の否定したくなるポイントは
自分の価値観に触れるものである
という視点を忘れずにいることです。
私はあれの何が許せないと思うのか？
その奥にある価値観を抱えて
事業を行っていますので、
その修正に取り組むことが
実は価値的なことになるでしょう。
3. 完全な存在として扱う
社員は「欠けた存在」ではなく、
すでに価値のある完全な存在です。
足りない部分を補うだけの育成ではなく、
今ある強みや資質を引き出し、
さらに広げるアプローチが有効です。
「できるようになるために存在している」
のではなく、
「すでに持っているものを最大化する」
視点が鍵です。
4. 二極対立を超える思考
「利益か人材か」「スピードか品質か」など、
どちらかを選ぶ二極構造の思考は、
現場に摩擦や迷いを生みます。
中道の視点を持つことで、
対立を統合し、
両方を満たす第三の道が見えてきます。
「AかBか」ではなく「AもBも」をさぐり
ちょうどいいところを見つけるのです。
これは問題解決だけでなく、
新しい価値創造にもつながります。
5. 安心感がパフォーマンスを最大化する
恐れや不足感を原動力にした行動は、
一時的には成果を出せても
長期的には疲弊します。
安心感を土台にした環境では、
社員は創造性・主体性を発揮します。
「信頼」「承認」「失敗の学び化」によって、
安心感は育まれます。
経営者・リーダーの不安や恐れを
部下にぶつけて
恐怖で言うことを聞かせる
組織で長期的に反映するところはありません。
いかに
経営者・リーダーに安心感を
醸成していくのか
これが大きなポイントとなるでしょう。
まとめ
人財育成の本質は、
単なるスキル教育ではなく、
人の内面の前提を整えることにあります。
同時に、
育成をする経営者・リーダーの内面を
整えることなくして
育成の成功はあり得ません。
「一人一宇宙」を理解し、
「否定を存在させない文化」を築き、
「完全な存在」として接し、
二極を統合し、安心感を土台にする――。
これらを実践する組織は、
人と企業がともに自律的に発展する
スタッフが喜んで働き、
顧客が喜んで利用してくれる
敵がいない
無敵の組織となります。
誰もが
自分のことを捉えることが
出来ないものです。
そんなときに
メンターの存在がとても重要に
なってきます。
まずは
お気軽にご相談ください。
________________________________________
御社の状況やオーナー様のお悩みなど
お気軽にお話しいただける機会を
作っております。
また「さらに詳しく知りたい方」も
こちらの無料相談のリンクからメッセージください。
無料相談のお申込みはこちらから
【社内メンターの導入で人が育つ組織を作りたい方へ】
こちらのリンクもご覧ください。
