【シリーズ①：人が辞めない会社のつくり方】第3回目

皆さん、こんにちは。
株式会社飛躍のミカタ　採用定着士の武村欽也です。
社員への任せるより自分がやったほうが早いって思っていませんか？
以前のわたしもそうでした。

■ 第3回【社員が育つ会社は“任せ方”が違う】

——「 任せる」は丸投げではない。飛躍のミカタ流“任せ方メソッド”——

社長の多くは
「社員にもっと自立してほしい」
「任せられる人材に育ってほしい」
と願っています。
しかし現実はこうです。
・任せたらミスが起こる
・結局社長がやった方が早い
・社員が自信を持てない
・任せると不安になる
この“任せる不安”。
実は、社員の問題ではありません。
結論から言います。
社員が育つかどうかは、任せ方の技術ではなく
“社長の任せる姿勢”で決まる。
これが飛躍のミカタ流・任せ方メソッドの核です。

■ 社員が育たない会社は、「任せているつもり」になっているだけ

社長がよく言う言葉があります。
「任せてるんですけどね…全然育たないんですよ」
しかしよく話を聞くと、
・説明が短すぎる
・ゴールが曖昧
・途中経過を確認していない
・任せる範囲が広すぎる
・失敗のフォロー体制がない
これでは、
“丸投げ”になっています。
社員が育たないのではありません。
育つ仕組みになっていないのです。

飛躍のミカタ流で言うと、
これは “任せるではなく、放り投げる” です。

■ 飛躍のミカタ流・任せ方の大原則

私はこれまで多くの企業を支援しながら、
ある共通点に気づきました。
「社員に任せても育たない会社」と
「社員に任せるほど成長する会社」
この両者の違いはたったひとつ。
任せる前に“土台づくり”をしているかどうか
この土台づくりこそ、飛躍のミカタ流の真骨頂。
これを無視して任せると、
社員は必ずつまずきます。

■ 飛躍のミカタ流・任せ方メソッド（絶対に外せない3ステップ）

①【任せる前に、目的・ゴール・基準を共有する】

「これお願いね」
では、絶対に育ちません。
任せる前に必ず伝えるべきは3つ。
・何のためにこの仕事をするのか（目的）
・最終的にどうなっていればいいのか（ゴール）
・判断に迷ったときの基準は何か（行動ルール）
これを社長が伝えるだけで、
社員の迷いが激減します。
社長が出すべき“地図”です。

②【任せた後は、“途中の安心”を届ける】

任せたあと社員が最も不安になるのは、
「今の方向性で合っているのか？」
という点です。

ここで社長がすべきは、
・軽いチェック
・ちょっとした励まし
・小さな成功体験の確認
この「途中フォロー」があるだけで、
社員は“自信”を持って進めます。
飛躍のミカタ流ではこれを “安心の提供” と呼びます。

③【結果よりも“プロセス”を評価する】

任せたあとに社長がやってしまいがちな失敗があります。
それは、
結果だけで判断すること。
しかし社員が成長するのは、
結果よりも“プロセス”を評価されたとき。
・ここは良かった
・ここは改善ポイントだ
・次はこうすればもっと良くなる

飛躍のミカタ流の特徴は、
社員の自己効力感（＝自分はできると思える力）を高めるフィードバック
を徹底すること。
これをすると、
社員は仕事に“主体的”になります。

■ 社員が育つ会社は、「任せる」が社長の習慣

社員を育てるとは、
特別な研修をすることではありません。
高い教育システムはいりません。
必要なのはただひとつ。
社長が、社員に“任せる勇気”を持つこと。
任せれば、社長はラクになります。
任せれば、社員は成長します。
任せれば、会社は強くなります。
しかし多くの社長は、不安のあまり
“任せる勇気”を持てません。
だから会社が伸びないのです。

飛躍のミカタ流メソッドでは、
この“任せる勇気”を持つ社長を育てることを最重要視します。

■ 結論：任せ方が変われば、会社の未来が変わる

丸投げでもなく、管理過多でもない。
その中間にあるのが “飛躍のミカタ流 任せ方メソッド”。
社員の自立
社長の時間確保
会社の成長スピード
離職率の低下
組織の安定
すべて、“任せ方”で決まります。

次回は、さらに深いテーマ——
「社長の言葉が会社の空気をつくる」
についてお届けします。

飛躍のミカタ流メソッドの核心に近づいていきます