なぜ、アイデアは“社内で潰される”のか？ 〜イノベーションを進めるための「マネジメントとの連携」〜
「上司に言われたから仕方なくやっています」
「どうせ形だけの取り組みでしょ」
イノベーションに取り組もうとする現場から、こうした“やらされ感”が漂ってくることは珍しくありません。
せっかく良い企画を準備しても、参加者が受け身では効果は半減。
逆に、“やってみたい”という内発的なモチベーションが芽生えれば、組織は一気に動き始めます。
本稿では、やらされ感を乗り越えて「やってみたい！」を引き出すにはどうすればよいのか？について、理論と実践の両面から考えていきます。
モチベーションの「2つの源泉」
動機づけには大きく分けて、以下の2種類があります。
- 外発的動機づけ：報酬や評価、命令など、外から与えられる動機
- 内発的動機づけ：好奇心や達成感、自分の成長など、内から湧き上がる動機
イノベーションのような「答えがない取り組み」においては、内発的動機づけが極めて重要です。
なぜ“やらされ感”が生まれるのか？
多くの現場では、以下のような構造が“やらされ感”を生んでいます。
- 「方針」だけが上から降りてくる
- 「自由にやっていい」と言いつつ、結果は求められる
- 「期待されている」のではなく、「監視されている」と感じる
このような状況では、たとえ建前では“やりがい”を掲げていても、心は動きません。
モチベーションを科学する3つの鍵
内発的動機づけを高めるには、心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱した「自己決定理論（Self-Determination Theory）」が有効です。
この理論によれば、人のやる気は以下の3要素に左右されます。
1. 自律性（Autonomy）
「自分で選べている」と感じること。
与えられた仕事でも、やり方や進め方を任せられるだけで、自律性は高まります。
2. 有能感（Competence）
「できるようになっている」と感じられること。
小さな成功体験や、適切なフィードバックがモチベーションにつながります。
3. 関係性（Relatedness）
「仲間とつながっている」「役に立っている」と実感できること。
孤独なチャレンジは長続きしません。
実践例：モチベーションが変わった瞬間
ある自治体で実施した「若手職員による新規提案プロジェクト」では、当初「どうせ形だけ」と冷めた雰囲気がありました。
しかし、以下の工夫によって徐々に空気が変わっていきました。
- テーマを自ら選ばせ、自律性を高めた
- 進捗に応じてこまめにフィードバックし、有能感を育んだ
- チーム制を導入し、互いに応援し合う関係性をつくった
結果、最終回のプレゼンでは「もう一度やってみたい」「来年度も関わりたい」という声が続出。
“やらされ感”が“やってみたい！”に変わった瞬間でした。
「やる気が出ない部下」に悩んだら？
上司が「やる気を出せ」と言っても、本人の内側が変わらなければ意味がありません。
そんなときは、上司が“選択肢”を渡すことが効果的です。
たとえば、「次のテーマ、AとBどちらが気になる？」といった問いかけ。
小さな選択の積み重ねが、自律性と主体性を育てていきます。
まとめ：「やってみたい」は設計できる
- モチベーションは感情論ではなく「構造」で生み出せる
- 自律性・有能感・関係性の3要素を意識することがカギ
- やる気は「出させる」ものではなく、「引き出す」もの
壁を越えるイノベーション実践録（16/50）
次回予告：
「正論が通じない現場をどう動かすか？」 〜“正しさ”より“納得感”を大切にする伝え方〜
