上司が変われば、現場が変わる〜マネージャーに求められる“問いの力”〜

「うちの部下は受け身で…」「自ら考えて動いてくれないんです」

そんな言葉を管理職の方からよく聞きます。

でも、本当に“受け身”なのは部下でしょうか？
それとも、“考える機会”を与えてこなかったマネジメントの側なのでしょうか？

「答える上司」ではなく「問う上司」

多くの上司は、部下の悩みに“答え”を与えようとします。
「こうすればいい」「私の若い頃は…」「まずやってみなさい」――。

けれど、その瞬間、部下が自分の頭で考える機会は奪われているのです。

私が組織支援で重視しているのは、
「答える上司」から「問う上司」への転換です。

マネジメントを変える「3つの問い」

では、どんな問いが現場を変えるのでしょうか？
私が研修やコーチングでお伝えしている“問いの型”を3つ紹介します。

1. 「それはなぜ？」――背景を深掘りする問い
たとえば「この作業に時間がかかる」と言われたときに、

「なぜそうなるのか？」
「そもそも、なぜこの作業があるのか？」
と掘り下げていくことで、業務の構造的な問題が見えてきます。

2. 「他に選択肢はある？」――思考を拡げる問い
ひとつの解決策に飛びつかず、あえて問いかけます。

「他に方法はあるかな？」
「それ以外に試せることは？」
この問いが、部下の創造性を引き出すトリガーになります。

3. 「どうなったらうまくいったと言える？」――目的に立ち返る問い
行き詰まったときこそ、この問いが効果を発揮します。

「この仕事の目的は何だろう？」
「理想の状態って、どんなもの？」
目的に立ち返ることで、問題の本質にフォーカスできます。

「問い」は、信頼のメッセージ

ここで大切なのは、“問いかけること”そのものが、部下への信頼の表明であるということ。

「あなたなら考えられる」
「あなたに任せたい」
そうした信頼のまなざしがあるからこそ、部下は考え、動き始めます。

ある上司の変化が、組織を動かした

私が支援した企業では、ある中間管理職の方が「問いの力」を意識しはじめたことで、チームの雰囲気が一変しました。

以前は“答えを指示するだけ”だった彼が、「どう思う？」「やってみたい方法ある？」と問いかけ始めると、部下たちの表情が変わったのです。

1ヶ月後、部下からこんな言葉が届きました。

「最近、仕事が楽しくなりました」
「任されている実感があります」
「考える組織」は、上司の問いから始まる

組織文化は、トップダウンだけでは変わりません。
日々の現場で交わされる“ひとこと”の積み重ねが、職場を形作ります。

「問い」は、その中でも最も強力なリーダーシップの道具です。