就労移行支援は休職中も利用できる？復職支援としての活用法とメリット
― 企業に求められるこれからの障害者雇用 ―
障害者雇用を取り巻く制度は、段階的に見直しが進められています。
その中でも大きな転換点となるのが、経過措置の終了に伴う障害者雇用率の引き上げです。
今回は、令和8年7月1日から適用される制度改正のポイントと、企業に求められる対応について整理します。
障害者雇用率の引き上げ
経過措置の終了に伴い、令和8年7月1日より障害者雇用率は以下のとおり引き上げられます。
・一般事業主：2.5％ → 2.7％
・国および地方公共団体：3.0％
・都道府県等の教育委員会：2.9％
・独立行政法人等：3.0％
これにより、企業に求められる障害者雇用の水準は、これまで以上に高まることになります。
報告義務の対象企業の拡大
あわせて、障害者雇用状況の報告義務の対象となる企業の範囲も見直されます。
令和8年7月1日以降は、
・一般事業主：常用労働者 37.5人以上（これまで43.5人以上）
・特殊法人：常用労働者 33.5人以上（これまで38.5人以上）
へと引き下げられます。
これにより、これまで対象外であった中小規模の企業においても、
障害者雇用への対応が必要となるケースが増えていきます。
経過措置終了が意味するもの
これまで設けられていた経過措置は、企業の急激な負担増を緩和するためのものでした。
今回の終了により、制度は本来の形へと移行し、より実態に即した雇用が求められる段階に入ります。
単に制度上の数字を満たすだけでなく、
実際に働き続けられる環境を整えること
が、より重要になります。
企業に求められる実務的な対応
今後の障害者雇用では、次のような取り組みが不可欠です。
・業務の切り出しや職務設計の見直し
・障害特性に応じた配慮の具体化
・現場の理解促進と受け入れ体制の整備
・定着支援を見据えたフォロー体制の構築
特に、採用後のミスマッチを防ぐことが、結果として安定した雇用につながります。
支援機関との連携の重要性
こうした取り組みを企業単独で進めることは容易ではありません。
そこで重要となるのが、就労移行支援事業所などの支援機関との連携です。
支援機関は、
・本人の特性や強みの整理
・職場で必要な配慮の具体化
・就職後の継続的なフォロー
といった役割を担い、企業と本人の橋渡しを行います。
適切な連携により、採用から定着までを一貫して支えることが可能になります。
まとめ
障害者雇用率の引き上げと経過措置の終了は、企業にとって単なる制度変更ではなく、
雇用の質が問われる時代への移行を意味しています。
これからは、
「雇用すること」から「活躍し続けられること」へ。
その視点の転換が、企業にとっても大きな価値を生み出すことにつながります。
障害者雇用に関する体制づくりや具体的な進め方についてお悩みがあれば、どうぞお気軽にご相談ください。
