障害者雇用の現状と課題

法定雇用率の引き上げとその影響

2024年4月より、民間企業における障害者の法定雇用率が2.3％から2.5％に引き上げられました。この改正により、従業員数が40人以上の企業に障害者雇用の義務が生じました。さらに、2026年7月には法定雇用率が2.7％に引き上げられる予定です。
この引き上げにより、新たに障害者雇用の義務が生じる企業が増加し、障害者雇用の重要性が一層高まっています。

障害者雇用者数の増加

2024年の厚生労働省の調査によると、日本の障害者雇用者数は約677,000人（令和6年時点）にのぼります。この数は前年から約35,000人増加しており、障害者雇用の進展が見られます。
障害者雇用促進法では、従業員が43.5人以上いる民間企業に対して、障害のある方を一定割合以上雇用することが義務付けられています（※2024年度時点の法定雇用率：2.3％）。
企業規模別に見ると、大企業では法定雇用数を満たしているところが多い一方で、中小企業ではまだ十分な雇用が進んでいない実態があります。特に、従業員100人未満の企業では、障害者の雇用者数が基準に達していないケースが多く、より積極的な取り組みが求められています。

課題と今後の展望

企業側の課題

多くの企業では、障害者のための合理的配慮が法律で求められていますが、具体的にどのような対応が必要か理解が十分でない場合があります。合理的配慮とは、障害のある方が働きやすい環境を整えるための必要かつ適切な措置ですが、何をすれば良いのか具体的にイメージしづらい企業も少なくありません。

例えば、作業環境の調整や職場内でのコミュニケーション方法の工夫、業務内容の見直しや時間調整など多岐にわたります。これらの対応には経営資源の投入や職場の理解促進も必要で、特に中小企業では人的・時間的余裕が限られていることもあり、取り組みが進みにくい状況です。

また、障害のある社員の特性に合わせた支援体制の構築や職場全体の意識改革も求められます。障害者雇用は単なる義務ではなく、多様な人材活用や職場の活性化につながる重要な経営課題として認識されるべきですが、その理解と実践にギャップがあるのが現状です。

当事者側の課題

障害の特性や体調の波を抱えながら、仕事を継続することは簡単ではありません。精神疾患や身体障害、発達障害など、それぞれの障害に応じた課題があり、例えば集中力の維持や体調管理、疲労回復の方法を見つけることが大切です。

また、スキル面での課題もあります。特にコミュニケーションや対人スキルは、職場での人間関係を円滑にするために重要ですが、障害の影響でうまく対応できない場合も多いです。これがストレスや職場の孤立感につながることもあります。

さらに、職場の理解不足や偏見による心理的負担、または職場の物理的環境の不適合など、外部的な障壁も存在します。これらを乗り越えるには自己理解やセルフケアの技術習得に加え、周囲の支援や環境調整も不可欠です。

支援機関の課題

就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターなどの支援機関は、利用者一人ひとりのニーズに合わせた個別支援を提供しています。しかし、支援の質や量には地域差が大きく、都市部では比較的充実しているものの、地方では専門人材不足やサービスの偏りが問題となっています。また、企業と支援機関との連携不足も課題です。利用者の就職後に職場定着を支援するフォローアップ体制や、職場の理解促進に向けた研修の実施などが十分に行われていないケースがあります。
加えて、利用者の多様なニーズに対応するためには、専門的な知識や技術、そして柔軟な支援体制が求められますが、スタッフの研修や資源確保が追いついていない現状もあります。これらを解決し、支援の質の底上げを図ることが今後の重要な課題となっています。

今後の展望と提案

障害者雇用をより良くするためには、企業が障害特性に応じた柔軟な働き方や合理的配慮を積極的に実施することが求められます。たとえば、作業環境の改善や業務の分解・調整、コミュニケーション支援の導入などが効果的です。

支援機関は、企業との連携を強化し、就労前から職場定着まで一貫したサポート体制を構築することが必要です。また、本人のスキルアップや自己理解の促進も重要な課題です。

おわりに

障害者雇用は社会全体で支え合うべき課題であり、企業・本人・支援機関が協力しながら、より働きやすい環境を作っていくことが必要です。

私たちCHIMED横川も、障害者の安定した就労と職場定着を支えるために、地域の企業や医療機関と連携しながら、質の高い就労移行支援を提供しています。障害のある方や企業の皆様、どうぞお気軽にご相談ください。