北陸の経営者が陥る「採用の罠」――なぜ母集団を増やしても組織は弱くなるのか？
■採用を「経費」ではなく「投資」と捉え直す
求人広告費や紹介手数料を、単なる「出ていくお金（経費）」と考えているうちは、採用の質は上がりません。
100万円かけて「そこそこの人材」を3人採るより、300万円かけて「組織を変える1人」を採る。どちらが企業の未来を明るくするかは明白です。
採用予算を、その1人が10年後に生み出す付加価値から逆算して、「未来への投資」として再定義しましょう。
採用活動とはPL思考ではなく、BS思考なのです。
■『無駄』の中にこそ、差別化の種がある
一人の学生のために、社長が半日かけて富山の名所を案内する。
内定者の親御さんに会いに行き、手紙を書く。
一見、不採算に見える活動こそが、実は競合が真似できない最大の差別化になります。
「ここまでしてくれる会社は他にない」。その感動が、学生の心に一生消えない刻印を押します。効率を追求するのは大手に任せ、地方企業は「手間と暇」を武器にしましょう。
大切なのは「効率よりも効果性」なのです。
■採用戦略の失敗は、経営戦略の失敗である
どんなに素晴らしい経営戦略を描いても、それを実行する「人」がいなければ絵に描いた餅です。
「人が採れないから、この事業は諦めよう」。そんな後ろ向きな選択をしないために、採用を経営の最優先事項に据えてください。
不確実な時代だからこそ、自社の思想を形にできる「本物の同志」を手に入れるための投資を惜しんではいけません。
■コスト意識を捨て、価値創造に目を向ける
採用は、御社の将来の利益を買い取る行為です。
今払う一円が、十年後に何倍の価値になって返ってくるか。その視点を持つだけで、あなたの打つ手は劇的にパワフルなものに変わります。
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