北陸の経営者が陥る「採用の罠」――なぜ母集団を増やしても組織は弱くなるのか？
■ その「良い人」は、どこにもいません
「うちにはどんな人が合うかな？」という問いに対し、多くの経営者は「素直で、明るくて、地頭の良い人」と答えます。
しかし、そんな「誰から見ても満点の人材」は、富山の大手企業や公務員、あるいは東京のメガベンチャーへと流れていきます。
地方企業がまず捨てるべきは、この「万人にとっての良い人」を追い求める幻想です。
■学歴ではなく「学習歴」を見極める
私たちが重視するのは、偏差値や大学名といった「学歴」ではなく、その人が自らの意志で何を学んできたかという「学習歴」です。
「学生時代、たった一人でこの研究に没頭した」
「一度挫折したが、独学でこのスキルを身につけた」
そうした独自のこだわりや粘り強さを持つ人材こそが、実は御社の「WHY」に深く共鳴するポテンシャルを秘めています。
■あえて「嫌われる」勇気を持つ
「ターゲットを絞ると、応募が減るのではないか？」
その通りです。しかし、それで良いのです。
ターゲットを尖らせるということは、合わない人を遠ざけることでもあります。
「この指とまれ」と旗を振る時、その旗印が明確であればあるほど、遠くにいる「本当に必要な一人」に見つけてもらえる確率が上がります。
万人受けする言葉を並べた求人票は、結局誰の心にも刺さりません。
御社独自の評価基準を設計し、それに合致する「尖った人材」を定義しましょう。
■ターゲットの定義は、組織の「純度」を決める
どんな人を仲間に加えるか。その基準の厳格さが、将来の組織文化の純度を決めます。
妥協を捨て、御社だけの「正解」を定義しましょう。
御社に最適な人材を「厳選」するための、独自の評価基準設計を無料相談で一緒に策定しませんか？
ターゲットを明確にし、共感する人材を惹きつける戦略を共に描き出しましょう。
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