成長の52週間

真面目なものづくり、誠実な商売。富山には素晴らしい企業が数多くあります。しかし、その「良さ」が言語化されず、採用や次世代への継承で苦戦しているケースがあまりにも多いのが現状です。「母集団形成」という数合わせの採用を卒業し、御社の「思想（WHY）」に共鳴する同志を集める。そのた...

　■その「100人の応募」に、御社の未来はありますか？　「採用サイトに載せれば、少しは人が集まるだろう」「まずは母集団を形成しないと始まらない」。富山の多くの経営者が、何の疑いもなくそう口にします。しかし、私はあえて断言します。その「数」を追う姿勢こそが、御社の採用を、ひい...

　　■スペック（待遇）の比較に、終わりはありません　優秀な若手層は、非常に目が肥えています。「給与はいくらか」「年間休日は何日か」。そんなスペック情報だけで選ばれようとするのは、商品の機能性だけで勝負するのと同じです。（価格競争に巻き込まれてはいけないのは経営者である...

　■ その「誰でもいい」は、誰も来ないという宣言です　「とにかく真面目で、やる気のある人がいい」。富山の企業の求人票で、最もよく目にする表現かもしれません。しかし、厳しい現実を申し上げます。この「誰でもいいから広く集めたい」という思考こそが、実は「誰も来ない」という事態を...

　■ 富山の経営者が陥る「人手不足」の罠　「人が足りない」「誰でもいいから来てほしい」人手不足が深刻化する富山の企業の求人票によくある表現です。しかし、この「誰でもいい」という広い網は、実は誰も来ないという宣言と同じです。「母集団形成」という古い常識。求人媒体に載せ、...

　■理念は「壁」に貼るものではなく、「武器」にするもの　「経営理念なら、創業時から壁に貼ってあるよ」。多くの富山企業の社長はそう仰います。しかし、その理念は、今の若手層の心に火をつけているでしょうか？飾られた立派な言葉ではなく、社長が日々、腹の底で感じている「なぜ、私は...

　■ その「良い人」は、どこにもいません　「うちにはどんな人が合うかな？」という問いに対し、多くの経営者は「素直で、明るくて、地頭の良い人」と答えます。しかし、そんな「誰から見ても満点の人材」は、富山の大手企業や公務員、あるいは東京のメガベンチャーへと流れていきます。地...

　■その「経営理念」、学生には透明に見えています　「私たちは人を大切にします」「地域社会の発展に貢献します」。富山の求人票やパンフレットに並ぶ、耳当たりの良い言葉たち。しかし、情報の荒波を泳ぐ今の学生たちにとって、これらの言葉は「背景」と同じです。綺麗すぎて、何の引っ...

　■まだ上から目線で「品定め」をしていませんか？　富山の企業の多くは、いまだに「面接＝企業が学生を評価する場」という、一昔前のパワーバランスで選考を行っています。しかし、今の時代、学生もまた「この会社は自分を大切にしてくれるか」を鋭くチェックしています。面接が終わった瞬...

　■ その求人票、コピペではありませんか？　「仕事内容：営業、福利厚生：各種社会保険完備」。どこの会社の求人票か分からないような、無機質な言葉の羅列。これで学生の心を動かそうとするのは、無理があります。求人票は、御社の「WHY」を届けるための、世界にたった一つの「招待状」...

　■高い紹介手数料を払い続ける「依存の罠」　「エージェントに頼めば、いつか良い人が来るはずだ」そう信じて、一人につき年収の30〜40%という多額の手数料を払い続ける富山企業は少なくありません。しかし、厳しい言い方をすれば、それは「採用という企業の心臓部」を外部に丸投げしてい...

　■出会いの感動を、初日の放置で台無しにしていませんか　多大なコストと熱意をかけて、ようやく出会えた「1人の同志」。しかし、入社した瞬間に「あとは現場でよろしく」と放置され、理想と現実のギャップに苦しむケースは後を絶ちません。採用の真の成功は「入社」ではなく、「入社した人...

　■外を飾る前に、中を磨け　採用サイトを綺麗に整え、魅力的なコピーを並べる。もちろん重要ですが、もし実態がそれに伴っていなければ、それは単なる「偽装」になってしまいます。今の学生は、表面的な広報を簡単に見透かします。本当のブランディングとは、外に向かって叫ぶことではなく...

　■キラキラした写真は、もうお腹いっぱいです　多くの地方企業がSNS活用で失敗するのは、大手の真似をして「映え」や「正解」を求めてしまうからです。高価な機材で撮られた綺麗なオフィス写真は、今の世代には「広告」として処理され、記憶に残りません。富山の小さな企業がSNSで勝つため...

　■まだ製品紹介がメインのサイトになっていませんか？　多くの富山企業のWEBサイトは、顧客向けの製品カタログとしては優秀ですが、採用サイトとしては機能していません。求職者が知りたいのは「何を作っているか（WHAT）」以上に、「どんな人たちが、どんな想いで（WHY）、その場所で生きてい...

　■ブースの来場者数で一喜一憂していませんか？　広い会場に並ぶ無数の企業ブース。そこで多くの富山企業が陥るのが、「いかに多くの学生に座ってもらうか」という数取りゲームです。ノベルティで惹きつけ、無理やり座らせた30人の学生より、御社の看板を見て「ここだけは話を聞きたい」と吸い...

　■内定を出すことが「負け」になっていませんか？　「辞退されたら困るから、少し甘めに評価しよう」。そんな弱気がよぎった瞬間、御社の採用は失敗に向かっています。辞退を恐れて自社の基準を曲げることは、組織に「不純物」を招き入れることと同じです。内定辞退は、決して悪いことではあ...

　■採用を「経費」ではなく「投資」と捉え直す　求人広告費や紹介手数料を、単なる「出ていくお金（経費）」と考えているうちは、採用の質は上がりません。100万円かけて「そこそこの人材」を3人採るより、300万円かけて「組織を変える1人」を採る。どちらが企業の未来を明るくするかは明白です...

　■最後は「社長、あなた自身」が試されています　戦略を立て、言葉を磨き、仕組みを整えても、最後に学生がイエスと言うかを決めるのは、目の前にいる経営者の「器」です。「この人の下で働けば、自分の人生は面白くなるか？」今の学生は、驚くほど鋭い感性で、経営者の「本気度」と「アップ...

　■ 序文：採用が変われば、会社が、富山が変わる　「52週間のプログラム」を通じた、採用戦略20のStep。ここまで読み進めていただきありがとうございました。偉そうにものを申した部分もあるかもしれません。私自身もまだまだ修行の身。すべてを完ぺきにできているのか？と問われれば間違いな...