北陸の経営者が陥る「採用の罠」――なぜ母集団を増やしても組織は弱くなるのか？
石川・富山で会社の未来を切り拓く経営者の皆様、こんにちは。プロジェクトタネの髙平です。
「内定を出したのに辞退された」
「面接で会社の魅力を語ったが、学生の目が冷めていた」
こうした経験に、虚しさや「今の若者は……」という憤りを感じたことはありませんか。
しかし、もし御社が採用に苦戦しているのだとしたら、その原因は求人媒体の選定ミスではなく、経営陣の根底にある「選ぶ側である」という無意識の特権意識にあるかもしれません。
かつて、企業が上位に立ち、求職者を「品定め」して採用する時代がありました。
しかし、労働人口が減少し、SNSであらゆる情報が可視化される現代において、そのパワーバランスは完全に逆転しています。今や、選ぶ主導権は「企業」ではなく「求職者」にあります。
このパラダイムシフト（前提の変化）に対応するために、私はスティーブン・R・コヴィーの世界的名著『7つの習慣』の一節をよく引用します。
「まず理解に徹し、そして理解される」
私たちはコミュニケーションにおいて、相手を理解する前に、つい自分の経験からアドバイスをしたり、相手をジャッジ（評価）したりしがちです。
しかし、真の信頼関係を築くためには、まず相手のパラダイム（物の見方）に立ち、深く共感して聴くことが不可欠であると説かれています。
これは採用の現場においても全く同じです。
「うちに入ればこんなメリットがあるぞ」と一方的に魅力を押し付けるのではなく、目の前の若者が「人生で何を成し遂げたいのか」「何に不安を感じているのか」を、まず経営者自身が徹底的に理解しようとする。
これからの採用活動は、人事が事務的にこなす「管理業務」ではありません。
自社という「商品（ビジョン）」を、求職者という「顧客」に届ける「究極のマーケティング活動（営業）」なのです。
「選んでやる」という傲慢さを捨て、まず相手の人生に貢献しようとする（Give）姿勢。
その謙虚な対話の中からしか、会社の未来を共に創る「同志」は生まれません。
御社の面接は、相手を「ジャッジ」する場になっていませんか？
それとも、相手の可能性を「理解」する場になっていますか？
この意識の転換こそが、地方企業が優秀な人材を獲得するための最大の鍵となります。
【PS】
私はよく経営者の方から「地方企業でも大手に勝てますか？」と聞かれます。
私はこう答えています。
「地方企業の可能性は、必ず証明できます。」
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