「フラットな組織」の勘違いポイント

こんにちは。エネブルの平山です。
経営に役立つヒントや情報を、色々な切り口からお伝えしていきます。

今日のテーマは、
『「フラットな組織」の勘違いポイント』です。

Webマーケティングを中心の事業としている私ですが、経営者や経営幹部の方と色々話をする中で、組織のあり方についてご相談を受けることがあります。

組織開発が専門ではないながらも、自分の経験や学びの上でご参考になるものがあればと思ってお話しする中で、何度か、こういう問いを受けることがありました。

「組織をより良くする上で、フラットな組織、フラットな関係性が築けたらと思うのだけど、実際、なかなか上手くいかないことが多いのです。」といったテーマですね。

話を深掘りして聞いてみると、昨今よく言われる「心理的安全性」のように、関係性の質を良くすることで、日々の業務や事業のパフォーマンスを向上させたいと。

そのためには、トップダウンやピラミッド形ではなくて、フラットな関係性が有効だと思う、ということです。

そこに対して私が話すのは、「フラットな組織」というイメージには、陥りやすい勘違いポイントがあると思います、ということです。

まず、上下関係の支配やハラスメント、やらされ感や指示待ち人間のように、分離感が距離感が強いせいで生まれるマイナス要因をなくすために、心のあり方としてお互いを対等に（フラットに）尊重し感謝しあうのは大事だと思います、というのが前提です。

ただ、そこに引っ張られすぎて、とにかくなんでも平等で、目線を合わせて、部下や従業員の感情に寄り添って、ということをやっても、組織として望ましい状態にはなりにくいですよね、と。

単純な話、経営者の立場、責任、役割からくる視点と、いち従業員の立場、責任、役割からくる視点は、違って当然だからです。

それぞれ違うレイヤーでの役割を分担しあって一つの組織になっているのですから、その実態をぼやかして「フラットに」と言っても、現実は上手く回らないのです。

例えばサッカーであれば、チームみんなで心を一つにする、という意味で「フラットな関係性」はあっても、実際は、監督、コーチ、マネージャー、レギュラー、控え選手など、それぞれの立場、責任、役割は、フラットに平等になるはずがありません。

同じように、経営者は経営者の課題と役割、現場スタッフは現場スタッフの課題と役割がありますよね。

そこははっきりと意識化し、言語化して曖昧にせず、共通認識を取ったりルールを定めたりすることで、良い意味でピシッと緊張感のある、優れたチーム・組織になると思います。

当たり前といえば当たり前のことかもしれませんが、そういう線引きをしっかりと意識化することは、変な忖度や役割のズレをなくし、それぞれが自分の責務に集中し結果を出す上でも、大きな力になると思います。

そんな視点をもって一度ぜひ、社内の関係性やシステムを見直してみると、何か良い変化のヒントが見つかるかもしれません。

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