「不満」は組織の改善や成長のタネになる！

パワハラ対策コンサルタントの咲良美登理です。
ハラスメント防止はもちろん、コミュニケーション改善、リーダーシップ等、企業の活性化、定着率UPに繋がるオーダーメイドの研修をご提案しています。
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企業と従業員の橋渡し役となり職場環境の改善をサポートしていきます。

「不満」を放置すると、組織の改善や成長のチャンスを逃すことに

先日、Xでこんなニュースを見かけました。

接客をやりたくて大手飲食店に入社したが、
入社後4日間皿洗い、やる気がなくなり退職

元ネタのニュース動画自体は見つけられなかったので、真偽や詳細は不明です。

ですが、もし本当に
「入社後4日間皿洗いをさせられたから」 という理由で退職したのだとしたら、この新入社員に対して、皆様はどんな印象を持たれますか？

• 新人は皿洗いから始めるものだ
• 研修として最初に皿洗いさせるのは当然
• 最初からやりたい仕事なんてできないのに、今の新入社員は甘い etc.

このように、新入社員にマイナスイメージを持たれる方もいらっしゃるかもしれません。

ただ、私はこのニュース、新入社員個人の問題として片付けてしまうのはもったいないなぁ、と思います。

「不満」は言い換えれば「改善のタネ」。不満だと捉えて放置してしまうと、組織の改善や成長のチャンスを逃すことに繋がると考えてます。

業務の指示をする際、意図を伝えていますか

飲食店の接客をしたくて入社した、社会人経験ゼロの新入社員に、社会人経験豊富な皆様の「常識」は伝わりません。

皿洗いを指示した時に、 その意図や必要性を伝えていたでしょうか。 そして、その意図は伝わっていたのでしょうか。

もし、伝わっていればこの新入社員は4日間で辞めなかったかもしれません。

業務の必要性や期間、今後の見通しを伝えることなく、新入社員の「不満」で片づけてしまうと、今後も辞めていく新入社員は出てくるでしょう。辞めなかったとしても、主体性が育まれることはなく、指示されたことだけをやる作業者になってしまいます。

なので、「不満」を「不満」として片づけることには 大きなリスクがあります。

既存社員の「不満」にも改善のタネがある

今回、新入社員を例にお伝えしましたが、これは実は既存社員にも同じことがいえます。

何かしら「不満」につながるような意見を言われた時に、ムカッと感情的に却下することなく、冷静に「改善のタネ」はないか考える。上司や人事、会社としてとても大切なことではないでしょうか。

どのように業務の必要性を伝えたらよいのか、「改善のタネ」を見つけ出す方法などをこちらの記事で解説しています。ぜひご覧ください。

「不満」は組織の改善や成長のタネになる！