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人材力と組織力を高めるコンサルタント

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コラム

社内教育を改善するためには何が必要か?

人材育成

2017年7月6日 / 2017年9月12日更新

社内教育には、実際の職場で行うOJTや、場所と時間を別にとって行う研修によるものがあります。新人教育では、社会人に必要な最低限のマナーや社内ルールなどの入社後に必要な知識を研修で教えていきます。職場配属後は、上司や先輩の指導のもと、仕事を通じた育成がなされます。

入社後の数年ごとにステップアップとして、定期的に研修を実施している企業も多いでしょう。リーダーや管理職になるための資格試験のための研修、専門分野のスキルアップなど研修企画担当者が社内外の講師に依頼して、講義やワークショップのような形で行われます。

ところが、この社内教育があまり機能していないケースが多くみられるようです。せっかく経費と時間を使っても、会社のためにならなければ会社の損になりますし、社員にとってもメリットがなければ、通常の業務に支障をきたすだけの面倒なものになってしまいます。今回は、この社内教育について検討してみましょう。

社内研修が上手くいかない理由

この数年に渡り、社内講師や社内トレーナーを養成する講座があちらこちらで開催されています。人材育成の必要と重要性に対する認識が高まったことと、社内講師を育成することが組織の力を高める上で有効性があるということが分かってきたからでしょう。

さて、社内で人材を育成する上で最も効果的な方法は、仕事を通じた教育(OJT:On The Job Training)といえるでしょう。余裕がある職場であれば、ゆっくりと時間を掛けながら人材を育てることもできますが、管理者がプレイヤーとして活動していると時間的な余裕がないことも多々あります。常に、成果や結果を求められる職場では後輩といえども立派なライバルです。こうなると事実上OJTは機能していないと考えた方がよいでしょう。

このように全社を通じて人材を育成する重要性は増していますが、社内研修が上手くいっていない企業が多いです。その理由は、
1.研修企画者の意図と受講者の意識のズレ
企画者は、社会人として幅広い知識を身につけてほしいと考えてカリキュラムを組んでいますが、受講者の興味や関心に合致していないケースが多々あります。

 2.講師選定の基準があいまい
   社内の実務面を強化するために実施する研修などでは、ベテラン社員や高業績を上げたスター社員を講師として抜擢しています。業務遂行に長けた人が、教え上手とは限らないのです。

 3.受講前後のフォローをしない
   会社からの招集が掛かり、会場に行ってみたら研修だったという話を耳にしたことがあります。とりあえず行けと言われ、飲み会に参加して帰って行くというのが研修の定番となっており、研修が形骸化しているケースもあります。

社内研修を改善するポイントとは

社内研修が上手くいかない理由に対して、改善のポイントをご紹介します。

(1)研修カリキュラムの見直し
現場に必要とされている内容かどうかを検討する必要があります。受講者に当事者意識をもってもらうために受講者に事前調査を行って、研修内容と受講者ニーズとの間にズレを生じさせないようにします。
また、特に重要なことは、経営戦略や事業方針、外部環境などを考慮に入れながら長期的に人材を育成することです。どのような人材を育成するのか、そのために有効な教育手法や方法を模索してみましょう。

(2)社内講師の選定
講師の選定にあたっては、テーマに精通した人材を選ぶことが大切です。しかし、ここで考慮した方がよいことは、社内講師を選定する場合は注意が必要です。日頃の仕事に対するスタンスや進め方など、本来得てほしいテーマとは関わりのないことに意識が向きがちになります。
また、講師が研修を運営するためには、必要最低限の知識と技術が必要です。これらをきちんと教育した上で登壇することにより、社内講師を育成する技術がノウハウとなっていくでしょう。

(3)研修にメリハリを持たせる
ロールプレイングや演習を活用した研修で、講義中心の研修から脱却している企業もだいぶ増えてきました。研修=授業、授業=聞いていればいいという発想では、効果的な研修とは言えません。参加者が主体的に研修に取り組めるように、事前学習、事後のレポート提出、確認テストなどを実施してみるのもよいでしょう。
受講者の人数を20名程度にして、講師の目が行き届くようにしましょう。インプットする時間やアウトプットする時間など研修の進め方を工夫し、受講者の理解度と満足度を高めてください。

教育効果を検証する必要性

現在、研修をやりっぱなしにしないで、きちんとその効果を検証するべきだという意識が高まってきました。基準となる効果の定義は、受講者は「満足したか」「知識やスキルを習得したか」「学んだことを職場で生かせているか」、会社として「業績に影響があったか、具体的な数字が出ているか」になります。

研修前に、教育成果の定義を確認して、研修後にはそれらを総合的に判断して次回の研修にフィードバックしていくと、効果的な研修を継続していくことができるでしょう。

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