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栁田真

よろず相談、人事労務のオールラウンダー

栁田真(やなぎだまこと)

やなぎだ労務管理オフィス

コラム

精神疾患の診断書を提出したのみで、会社からの連絡を拒否している従業員への対応

メンタルヘルス

2013年10月9日 / 2015年8月21日更新

 このような従業員に対しては、次の手順に沿って対応します。

1.休業及び連絡拒否の理由確認
2.病状を専門医に確認
3.場合に応じた対応

休業及び連絡拒否の理由確認

 特に直前にパワハラを受けていたなど、精神疾患の原因となる事実がある場合には主治医や産業医等の意見を聞き、しばらくは静観する必要があります。

病状を専門医に確認

 精神疾患については、その対応方法も不明確なことが多いので、産業医等を通して主治医とコンタクトを取るため家族に連絡をし、家族同席のもとに情報提供の同意書をもらうようにします。同意が得られたのち、本人同席で主治医より詳しい病状を聞きます。
 本人が同意を拒否した場合も含め、この段階でのやりとりを5W1Hを明確にして文書で記録しておくことが重要です。

場合に応じた対応

 以下の3つのケースに分けて対応します。

ア)業務上の疾患による影響の疑いが高い場合
・本人の意向を最大限尊重する。
・休業期間中は、少なくとも3年間は休業手当を支給し、退職措置をとらない。
・本人が連絡拒否など会社の健康管理に非協力な態度をとる場合には、その旨を客観的に記録しておく。

イ)私傷病による影響の疑いが高い場合
・私傷病だからといって無理な対応をすると、症状の憎悪責任を問われてしまうので注意が必要。
・上記アの場合と同じく、本人が非協力的な態度を取る場合には、やはり5W1Hの記録を残しておく。
・基本的に休職期間満了による自然退職措置や解雇等を直ちに講じることは避けるべき。ただし、疾病により所定業務に支障をきたす場合や、所定業務への就業が本人の治療に悪影響を及ぼすことが専門医により確認された場合などは、その状況により、休職措置、退職措置等も認められる。

ウ)疾病の影響は無いと思われる場合
・連絡拒否が疾病の影響でないと考えられるのであれば、5W1Hの記録を残しておく。そのうえで、
就業規則に則った休職期間満了による自然退職、降格、解雇等の人事上の措置を行った場合には、合法と認められることが多いと思われる。


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 やなぎだ労務管理オフィスは、メンタルヘルスを重点業務としています。
 ホームページ: http://www.office87.com
 (一社)産業保健法学研究会 正会員
 社会保険労務士/産業カウンセラー/心理相談員  代表:柳田 真
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