80％の社員は、役職定年後モチベーションが低下する！その対策とは

役職定年後の勤務期間が延び、役職定年者の活用は企業の課題となっています。中でも50代で管理職から離れた社員のモチベーション低下が大きな問題となるケースも増えています。
役職定年は雇用契約の終了とは異なります。仕事に従事し続けることに変わりはありません。長期にわたり実務や、管理者としての業務に携わっていたわけですから、培ったノウハウや経験を活かさない手はないと言えます。

現実をどう捉え次に転換するか？50代役職定年を迎えた人の実態

50代で役職定年を迎えた後も、生き生きとした姿勢で現役を貫ける人がいます。新しい環境や与えられた役割を前向きに受け止められるタイプの人です。職場にとっては理想的であり、周囲の期待にそった働き方を全うできる人だと言えるでしょう。

しかし、いまのところそのような人の割合は20％くらいにとどまりそうです。残り80％は、役職定年後に何かしらの問題を抱えるタイプであると推測されます。

代表的な3つの例を挙げてみました。

【現役固執型】
自分の過去の権威にこだわり続け管理職気分が抜けないため、周囲に迷惑がられるタイプ

【定年前OB型】
いまだ現役社員であるにも関わらず、早々に役割を放棄し怠けたような働き方に変貌するタイプ

【ホドホド現役型】
自分の置かれた立場を割り切った態度で受け止め、無理をしない仕事の仕方が基本となる存在感のないタイプ

役職定年とはいえ、現役の社員です。まだまだ働ける年齢でありながら、なぜこのような行動を取るようになるのでしょうか？

役職定年でモチベーションが低下する50代社員の内面をひも解く

40代後半になってくると、キャリアに停滞感を覚える人は多いようです。50代になれば出向や役職定年によるキャリア離脱・キャリア下降が鮮明になり、心の仕切り直しが必要になります。

もしかしたら、これまでの過程で生じたさまざまな煩悶やあきらめを、すでに消化し乗り越えてきている人もいるかもしれません。いずれ新しい環境で生きていくための予測を立て、自分なりに予行演習してきているかもしれません。

とはいえ、いざ現実に直面した時、心の軸が揺らがない人はいないと思います。

経験者に役職定年を迎えた時の気持ちをたずねると、ほとんどの人がモチベーションが落ちるなど、メンタル面の変化を感じているようです。さみしさ、焦燥感、孤独感が強くなり、やる気が低下する様子がうかがえます。

人事部や上司が注意深く観察すべきなのは、役職定年などによるモチベーションダウンのほどは人によって異なり、その表れ方をもさまざまだという点です。
気持ちの変化がわかりやすい50代ばかりではありません。一人一人の本質や心のひだを読み解き、配慮ある対応を行うことが大切です。

モチベーションの低下が手に取るようにわかる人の問題行動と、そうでない人への対策を十把一絡げにしないことです。問題社員の取扱説明のマニュアル化は困難なのです。

50代社員　働き方の変化を伝えることの重要性

役職定年後について、事前に特別な意識を持って考える人は多いとは言えません。そのため、役職定年者に対して、早めに面談を行うことが必要です。

・現行の役職定年制度について改めて伝える。
・役職を降りてもらう時期を伝える。
・組織の若返りや多くの社員に要職を経験させることへの理解を促す。
・今後のポストについての話し合い（引き続き重要な顧客を担当してもらうことなど）
・給与についての説明（減収となることなど）。
・後任や部下の有無についての質問などがあれば、わかる範囲で説明する。

役職定年を告げられる時、リーダーとして担ってきた責任感や、人の上に立つというこれまでの意識が大きく崩れてしまいます。この崩れたアイデンティティーの回復には、それなりの時間が必要です。現状の役割の終了時期を知り、自分の時間軸を組むためにも面談は大変重要な意味を持ちます。

自分を作り変える作業を進め、新たな役割や待遇にあわせて、日々、前向きにやっていくことが求められます。
役職定年を伝えられてから、自己調整に要する時間は人それぞれ違うでしょう。調整できない人はモチベーションを回復することができず、問題を抱える社員の一人になってしまうかもしれません。
上司としても、きちんと向き合って話し合うことが求められます。

役職定年を受け入れるモデルケース

役職定年を迎えた人は、考え方によっては、これからは再びプレーヤーとして自分を輝かせる時期といえます。心の調整を図りモチベーションを整える模範例もあります。

・転機の認識と次の仕事環境で働くことに納得する。
・自分のキャリアや強みの活用を考えながら折り合いをつける。
・肩書を横に置いて、今後の仕事にやりがいを見いだす。
・自分なりに職場を支え組織の力になることで満足を得る

モチベーションを保つための方法はさまざまですが、まず仕事への価値観に変化を持たせることが大切です。
働き方を変えながら、しなやかに生きる術を模索してこそ、豊かなセカンドキャリアのはじまりと言えるのではないでしょうか？

組織の縦と横を結ぶ潤滑油として、その活躍を期待されている場合も少なくありません。そして、既存の役職者や若い世代が、そういった元役職者を人生の先輩として尊重する姿勢も必要です。

能力も経験も豊富な管理職経験者、本人だけに任せず、上司も周りのメンバーもちょっとした支援が役に立ちます。