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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

労働時間のカウント、どこがスタート?      【介護 福祉】

人事 労務

2016年10月4日

法定労働時間とは、法律で定められた労働時間のことで、

1週40時間(常時10人未満の職員を雇用する介護事業所は44時間)、
1日8時間

と決まっています。

これに対して「所定労働時間」とは、

雇用契約や就業規則で、法定労働時間の範囲内で
事業所(会社)が独自に定めた労働時間

ですから、1日7時間や6時間といった時間で働いている事業所もあります。

でも、ここで気になることが一つ。

そもそも、この週40時間や8時間って、
どこを起点にカウントすればいいのでしょうか?

年中無休で24時間稼働、夜勤もあれば当直もある
介護、福祉の仕事ではどのように考えればよいのでしょうか。

まず、週については、

就業規則その他に定めていない限り、日曜日~土曜日までの
いわゆる「歴週」が1週間をさす、とされています。(民法140条他)

そして「1日」はというと、「午前0時」~「午後12時」までの
いわゆる「暦日」を言います。

継続勤務が2暦日にわたるときは、たとえ暦日を異にする場合でも
1勤務として取扱い、当該勤務は「始業時刻の属する日の労働」として
その日の「1日」の労働とします。(昭和63.1.1基発1号)

ですから、午前0時を挟んで前後8時間の「16時間隔日勤務制」を
採用する場合など、暦日で見て1日8時間労働ではなく、
前日から引き続く16時間勤務となるのです。
(ちなみに、離職票を作成する場合など雇用保険の考え方では、
上記のような「深夜労働に従事して翌日にわたり、
かつその労働時間が8時間を超える」場合には、
その日数を「2日」とカウントしますので、間違えないようにしてください。)

こうしたことから、16時間隔日勤務を避けて通れない特養等の施設では、
変形労働時間制をとるなどの対策を講じなければ、非常に多くの残業代が
発生することになります。

変形労働時間制とは、

「一か月の中で、忙しい時期とそうでもない時期を調整して、
その期間の平均が法定労働時間40時間
(特例適用の場合は週44時間)に収まるようにする制度」

のことで、就業規則や労使協定などで、以下の事項について定めておく必要があります。

1.対象となる職員の範囲
 その範囲に制限はないが、具体的に決める必要あり。
部署ごとに範囲を定めることもできます。

2.対象期間(1ヶ月以内)とその起算日
給与の計算期間と合わせると分かりやすいでしょう。
例:毎月1日を起算日とし、1か月を平均して1週間当たり40時間以内とする 
    
3.対象期間における各日、各週の労働時間
対象期間を平均して、週当たりの労働時間が法定を超えないように、
必ず事前に決めておかなければなりません。
また、ここで特定した労働日と労働時間は、任意に変更することはできないので
注意が必要です。

4.労使協定の有効期間
2の対象期間よりも長くなければなりません。(3年以内が望ましいとされています)


介護施設


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