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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

「ハラスメント」への対応、できていますか?      【介護 福祉】

人事 労務

2016年9月28日

パワハラ、セクハラ、マタハラ、パタハラ、、オワハラ・・・。

ここ数年、職場におけるハラスメントへの関心が高まり、
上記のように様々な言葉が聞かれるようになりました。

パワハラ…仕事上の地位や力関係が優位であることを利用して、
      業務の適正な範囲を超え、精神的・肉体的に苦痛を与えること。

セクハラ・・・「性的嫌がらせ」と言われるもので、対価型と環境型に分けられる
    対価型:職場での地位を利用し性的関係を迫り、断ると解雇、人事異動減給などの
         不利益が発生すること。」
    環境型:職場において行われる性的言動や嫌がらせによってその就労環境が悪化し、
         仕事をするのに支障が出ること。

マタハラ…働く女性が、妊娠や出産をきっかけに職場で精神的、肉体的な嫌がらせを受けたり、
      解雇や雇止め、退職の強要などの不利益な扱いを受けること。

パタハラ…「パタニティーハラスメントの略」。「パタニティー」とは、英語で「父性」のこと。
      男性が自らの育児に参加したり、育休を取ったりすることで父性を発揮することを、
      職場の上司や同僚等が侵害する行為、言動を言う。

この他、モラハラ、アルハラなど、「ハラスメント」と呼ばれるものは
実に30種類以上あると言われています。
(職場外で行われるのものも含む)

これらハラスメントに対して「よくあることだから」「そんなことでいちいち目くじら立てなくても」
といった軽い気持ちで放置しておけば、現場のモラル崩壊につながるほか、
職員のモチベーションが下がり、離職のきっかけにもなりかねません。

従って、ハラスメント行為は「やってはいけないことだ」という教育は勿論、
万が一こうしたことが行われた時には、事業所として厳しい処分を科す、
といった文言を就業規則などに入れ、厳正に処分することが重要です。

事業所の規模によっては、また、当該ハラスメント行為が
頻繁に起きるような事業所においては、別途「ハラスメント防止規程」を設け、
より厳しい姿勢で臨んでいるという姿勢を周知することも大切です。

とはいえ、どこからどこまでがハラスメントになるのか、
その境界があいまいな部分があるのも事実。

まずは、普段何気なく言っているようなこと(「子供はまだ?」「男のくせに」など)でも
ハラスメントになり得ることなども含め、「ハラスメントとは何か」という
基本的な知識を学ぶことから始めましょう。

日ごろからの人間関係が大切


セクハラの場合、「AさんならいいけどBさんはダメ」など、
人によって感じ方、対応の仕方が違うこともしばしば。

これについては、当人同士の関係性が重要なカギを握るようですから、
上司と部下、または職員同士が円滑なコミュニケーションを取れるよう、
工夫する必要があります。

また、「パワハラと言われやしないか」と、業務上必要な指導や注意すら
出来なくなってしまったというお話もよく聞きます。

パワハラに関しては、厚生労働省の
あかるい職場応援団
に、その基準や裁判例、対策などがありますので、
こうしたものを参考にするといいでしょう。

「ハラスメント」を完全になくす特効薬的な方法はありません。

日ごろから、どのような行為がハラスメントに該当するのか、
もしも実際に起こったら、事業所としてどのように対処するのかなどについて
話し合っておきましょう。





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