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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

介護事業所と労働基準法   【介護 福祉】

人事 労務

2016年8月19日

介護事業所の方とお話していると、

「介護業界は特別だから、労働基準法については特別扱してもらえるんだよね」

と思っていらっしゃる方が意外に多いことにびっくりします。

確かに、介護事業は自治体からの指定を受けるため、
人員基準や単価などの条件を満たさなくてはなりませんし、
「介護保険」という他の産業にはない特別な縛りがあります。

そんな中で、より良いサービス提供をしなければいけないのですから、
他の事業と同じようにやっていては成り立たない、と思う気持ちも
分からなくはありません。

しかし、残念ながら労働関連法規の世界では、
介護事業所だからと言って特別扱いはありません。

通達などで多少違った扱いをする場合もありますが、
基本的に介護事業所も製造業や飲食店と同じ扱いなのです。
(個人的には、それもどうかと思いますが・・・。)

ですから、労働時間の基本は労働基準法で定めるとおり

1週40時間、1日8時間

が原則です。
(ただし、職員9人以下の保険衛生業《介護施設はこれに入ります》は、
特例として週44時間まで働かせてもOKです。(ただし、1日の労働時間は8時間まで)

この労働時間についても、誤解が多いところです。

「介助作業をしていない時間は、労働時間にはならないんだよね?」と
おっしゃる事業主さんがいらっしゃいますが、それは違います。

「労働時間」とは、「使用者(事業主)の明示、または黙示の命令を受けて
その指揮監督下に置かれている状態の時間を言う」とされています。

したがって、介助作業以外の、

*サービス提供のために着替える時間
*夜勤者から日勤者への引き継ぎ
*業務報告書の作成

などであっても、会社が必要であると義務付けているのであれば
労働時間とみなされ、その間はお給料が発生する、ということになります。

また、「研修」も誤解が多いものの一つ。

会社が強制的に参加させた、仕事との関連性が高く、
参加しないとその後の仕事に支障が出る、
などというものについては、その時間は労働時間となります。

未払い賃金などのトラブルに発展することも


このように、会社が「労働時間」というものを正しく捉えていないと、
その間のお給料が「未払い賃金」ということになり、
後々のトラブルの原因となります。

いきなり監督署から「未払い賃金があるようですが」などという連絡が来て、
慌てふためく事業主も多いのです。

そうならないためにも、日ごろから「労働時間」の定義を正しく理解し、
運用していくことが大切です。





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