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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

パートさんとの雇用契約     【介護 福祉】

人事 労務

2016年7月4日 / 2016年7月6日更新

最近、パートさんとの雇用契約についてのご質問をいくつかお受けしました。
何度かこのコラムでも書いているのですが、今日はその復習を。

パートやアルバイトであっても、人を雇用するときにはその人と「雇用契約」を結び、
どんな条件で働いてもらうのかを書面に書いてはっきりとさせなければなりません。

このとき、必ず書いておかなければいけないのが「絶対的明示事項」と言われるものです

絶対的明示事項とは

1.労働契約の期間
2.就業の場所、従事すべき業務に関すること
3.始業、終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇
  労働者を2組以上に分けて働かせる場合における就業時転換に関すること
4.お給料の決定、計算、支払方法、締日、支払の時期に関すること
5.退職に関すること(解雇の事由含む)
6.有期の労働契約の場合には、契約更新の有無、契約更新有りの場合は
  その判断基準と雇止め事由

パートさんの場合は、これらに加えて
6.昇給の有無
7.退職手当の有無
8.ボーナスの有無

についても記載する必要があります。(これらを『特記事項』といいます。)
※上記6~8の特記事項については文書の他ファックスや電子メールで交付しても
良いことになっています。
 
この他、「相対的明示事項」と言って、会社として「決め」がある場合
(休職や職業訓練に関することなど)、そのことに関してもきちんと明示する必要があります。

また、正職員と比べて、

1.仕事内容が同じ
2.人材活用の仕組みや運用が、雇用期間を通して同じ

場合、「パートである」ということを理由として、
お給料や教育訓練、福利厚生その他全ての待遇について差別的に取り扱うことは
禁じられていますので、注意してください。

「事業主による説明義務」と「納得性を高めるための措置」


この他にも、パート職員の雇用時または契約更新時に、

「給与はどのように決めているのか」
「正社員への転換推進措置はどうなっているか」

など、待遇の決定に関する説明が義務付けられました。

これらについて説明を求められた場合、事業主はその根拠をきちんと説明し
納得性を高めるとともに、当該説明を求めたことを理由に
不利益な取り扱いをしてはならない、とされています。

更に、

・パート職員からの相談窓口を設ける。
・当該相談窓口について、雇用契約書等に相談担当者の
氏名、役職、担当部署等を記載して明示

なども行わなければなりません。

きちんとした雇用契約が信頼を育む


「週に何回か、ちょっと手伝いに来てもらうだけなのにそこまでやるの?」
「最初に条件を決めちゃったら、あとあと変更しずらいから嫌」

など、「雇用契約」を結ぶこと自体に抵抗を覚える事業主の方もいらっしゃいます。

しかし、

「言われていたお給料と違う」
「残業はないっていうから働けると思ったのに。」

など、採用時に言われた雇用条件とは異なる待遇や
仕事内容だった事によるトラブルは非常に多く、
お互いの信頼関係を損なう原因となるのです。

パートやアルバイトであっても、立派な労働者だということを忘れずに、
きちんとした雇用契約を結ぶようにしましょう。





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