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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

Q:よく「処分」て言うけど、具体的にどういうこと?     【介護 福祉】

人事 労務

2016年3月8日

A:職員が問題を起こしたり、会社のルールを破った時に
与える罰のことです。
就業規則に、その事由や種類を定めておく必要があります。

昨日は、

会社(施設)の備品や消耗品等を勝手に持ち帰ったり
私的に使用した場合には、処分の対象になったり、
程度によっては、業務上横領や窃盗などの罪に問われることもある。

とお伝えしました。

では、このコラムでもしょっちゅう出てくる言葉、
「処分」とは、具体的にどういうことなのでしょうか?

就業規則に定めがなければ懲戒処分はできない


「処分」とは、「懲戒処分」の略で、これを職員に科すためには、
就業規則でその根拠となる事由と、処分の種類を決めておかなければなりません。
(労働基準法第89条第1項9号)

懲戒処分の根拠となる事由は、昨日お伝えしたような
備品の持ち出しや業務上横領の他に、
セクハラや酒気帯での勤務及び運転、職務専念違反など、
会社によって様々です。

これらの事由に当てはまっていなければ
懲戒処分を科すことは出来ないのですが、
全てを載せることはできません。

そこで、最後に「その他前号に準ずる行為があったとき」などの
包括的な定めをしてそこをカバーするのが一般的です。

懲戒処分の種類には、次のようなものがあります。

訓戒…始末書をとり、将来を戒める
減給… 始末書をとり、減給。(減給できる上限あり)
出勤停止…一定期間出勤を停止
降職・降格… 現在の役職から下位の役職に変更する、もしくは役職をはずす
論旨解雇… 懲戒解雇事由に該当する場合、本人に退職届を提出するように勧告
懲戒解雇… 予告期間を設けることなく解雇

職員が10人未満の会社では、就業規則の監督署への届出義務がないため、
こうした規定自体がないところもあるかと思いますが、処分を科す可能性が
あるならば、やはり就業規則に定めておいた方がよいでしょう。





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