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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

Q:職員が休職しました。どう対応すればいい?   【介護 福祉】

人事 労務

2016年1月13日

A:ほったらかしにせず、定期的に状態を確認しましょう。

昨日は

事業所の規模に合わない長期間の休職規定は
リスクが高いので、見直した方がいい

とお伝えしました。

では、たとえ3か月や半年といった休職期間であったとしても、
実際に休職する職員が出た場合、どのように対応したらよいのでしょう。

事務連絡も兼ねて、最低月に1回は接触を


休職中で仕事を免除されているとはいえ、
本人まだ会社と雇用関係にあるわけですから、
休職中の状態を、月に1回など定期的に報告しなければなりません。
(就業規則にも、その旨を定めておきましょう。)

また、会社からも、事務連絡や職場の状況を知らせるという意味で
電話やメール、場合によっては家庭訪問など、
本人の病状に合わせた形で連絡を取ってください。

うつ病などの精神疾患を患っての休業となると、
「仕事のことを思い出させて、症状を悪化させてしまうのではないか」
と心配する気持ちもわかりますが、本人にしてみれば、会社から連絡がないことで
「自分は見放されたんだ」「もうすでにクビになっているんじゃ・・・」と、
不安が増長する原因になっているかもしれません。

それでなくても、休職中の社会保険料の徴収方法や、
傷病手当金などの給付の手続きなど、
本人との間で決めておかなければいけない事務的なことが
色々と出てきますから、全く連絡しないで済むということはないのです。
(仕事が原因で鬱になった場合には、労災として扱わなければならないこともあります。)
職員から、仕事が原因で鬱になったと言われてしまいました。

また、定期的に本人と話をすることで、
症状の回復状況や復職の可能性の有無などを
確認することができるのです。

連絡の頻度や妥当な連絡方法など、
担当者だけで判断するのが難しい場合には、
産業医や、可能であれば本人の主治医の意見を仰ぎましょう。

精神疾患で休職中の職員に対する対応について、詳しくは

厚生労働省の働く人のメンタルヘルスポータルサイト
心の耳

を参考にしてください。





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