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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

Q:職員の給与を見直したいんだけど・・・。  【介護 福祉】

人事 労務

2015年4月20日

A:安易な引き下げはトラブルの元です。
事業所としての支給基準をはっきりさせましょう。

今回の介護報酬改定による収益の悪化を受け、
職員の給与の見直しを考えている事業所も少なくないでしょう。

だからといって、大幅に給与を引き下げるようなことになれば、
「不利益変更」に伴うトラブルに加え、職員のモチベーション低下による
退職者の増加や新規採用が困難になるなど、
難しい問題が多々出てきますので、
慎重に判断しなければなりません。

それでも見直したい、という場合には、
現在いる職員の給与を下げることはせず、
人事評価制度の見直しや昇級のタイミング、
新規で採用する職員の給与をどうするかなど、
長期的な視点を持って、じっくりと対策を練る必要があります。

総合的に判断する


皆様の事業所では、どのように給与を決めていますか?
年齢?勤続年数?役割?
通常は、これら様々な条件を組み合わせて決めていることが殆どです。

年齢など「人」に重きを置くのか、職務や役割などの
「仕事」を重視するのかは、各事業所によって様々でしょう。

新卒採用が多い事業所では、どちらかというと年齢にウエイトを置いたり、
小規模の施設で即戦力となる中途採用者を求めている場合には、
その「仕事」にウエイトを置くなど、各事業所の状況に合わせた
給与の決め方をすることが大切です。

また、給与を見直す場合、基本給だけに目が行きがちですが、
各種手当やボーナス、退職金なども含めて総合的に考えましょう。

本当に必要な手当か?


事業所によっては、非常に手厚い手当が付いている所があります。
職員にとっては、非常に有難いことだとは思うのですが、
本当に必要な手当なのか、首を傾げたくなるようなものもあります。

例えば皆勤手当。(あくまで私の個人的な見解ですが…。)

休まず仕事に行くのは当然の事。
なのに、なぜ休まなかったことに対して手当が付くのか…?
「皆勤手当がないと、職員がちゃんと出勤してこないから仕方がない」
と言う方がいらっしゃるのですが、それは手当云々以前の
問題なのでは?と思ってしまいます。

これがエスカレートすると、「手当が出ないなら辞めてやる」など、
人手不足を逆手に取った脅迫めいたことを言い出す職員が出てきたりして、
非常に厄介です。

また、トップの好き嫌いで、手当を出す人、出さない人が
勝手に決められてしまうなど、支給基準が明確でないケース。
結果として職員同士の不信感を煽ることになってしまい、
現場に不穏な空気が流れるなど、いいことは一つもありません。

手当というのは一度つけたら簡単になくすことはできません。

「何のために」「誰に」「いくら」支給するのか、事業所としての支給基準を
きちんと決めておかないと、後々大きなトラブルになりかねませんので、
注意が必要です。





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