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五井淳子

介護業界の人財育成・人事労務に特化した社会保険労務士

五井淳子(ごいじゅんこ)

アクティ労務管理事務所

コラム

Q:介護施設に適した労働時間制があるって聞いたけど?           【介護   福祉】

人事 労務

2014年12月24日 / 2016年5月2日更新

A:1ヶ月単位の労働時間制なら、1ヶ月の中で忙しい時期が決まっていたり、
月間シフトを組んでいる場合に効果的です。

無駄な残業代の支払いを予防


1ヶ月単位の変形労働時間制。

言葉は難しいですが、簡単に言うとこういうことです。

「一か月の中で、忙しい時期とそうでもない時期を調整して、
その期間の平均が法定労働時間40時間
(特例適用の場合は週44時間)に収まるようにする制度」

介護施設の場合、労働時間管理が複雑なので、原則的な労働時間
(週40時間、1日8時間)を守ろうと思っても、現実的にはまず無理でしょう。

こんな時にお勧めなのが、この「1ヶ月単位の変形労働時間制」なのです。

通常、1週48時間勤務したときは、法定労働時間の40時間を超えた
8時間分の残業手当が必要です。

しかし、この制度を採用すると、1ヶ月の各週の平均労働時間が
40時間以内であれば、その期間内に48時間勤務した週があっても、
残業代を支払わなくても良いことになります。

例えば、次のような勤務になっていれば、平均して1週40時間となります。

    第1週:32時間
    第2週:40時間
    第3週:40時間
    第4週:48時間

    (32時間+40時間+40時間+48時間)÷4週=40時間/週





ヘルパーさんなどは、今日は4時間、明日は10時間など、
ご利用者様の都合に就労時間が左右されるという特徴があるので、
労働時間を特定しずらいですよね。

結果として、こういった変形労働時間制などで
労働時間の特例を設けておかないと、
無駄に残業代を払うことになってしまいます。

介護施設では、一般的に1ヶ月のマンスリープランを組んで
月単位の勤務シフトを作る場合が多いということもありますので、
とても適した制度だと思います。
(この制度では、対象者の範囲(部署)を限定して活用することも可能ですので、
仕事内容に合わせて導入すると良いでしょう。)

導入は就業規則への記載か労使協定で


この制度を導入するためには、就業規則か労使協定での定めが必要です。

一般的には就業規則に盛り込んでいる事業所が多いようですが、
労使協定の場合は、有効期間を定め、監督署に提出して下さい。
 

●就業規則または労使協定に定める内容
1.対象となる職員の範囲
2.変形期間(1ヶ月以内)
3.期間を平均して、週当たりの労働時間が法定を超えないこと
4.変形期間における各日、各週の労働時間
5.各労働日の始業・終業時刻

また、必ず「変形期間に入る前」に、対象となる職員さんが、
どの日に何時間働くか、をシフトなどで決めておかなければいけません。

実際に働いた時間が、前述のシフトで決めた時間を超えた場合には、
その時間は残業となり、割増賃金が発生しますので注意して下さい。
(1ヶ月トータル時間の範囲内なら、残業にならない、というわけではないのです。)

 時間の集計の時にも、「日」「週」「月(期間)」それぞれについて、
事前にシフトで定めた予定を超えていないか、3段階でチェックしましょう。

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