人手不足時の採用方法と注意点

2021年8月16日

コラムカテゴリ：ビジネス

長引くコロナ禍にも関わらず、徳島では雇用情勢も一定水準が保たれているようで、人材確保に苦戦している企業も多いように思います。

こんな時期の採用方法の考え方ですが、採用においては、雇用情勢に応じて大きく2つの考え方があるといえます。

■雇用情勢が悪化しているとき
まず、不景気等で雇用情勢が悪化しているときは、失業者等の離職中の求職者も多いため、ハローワークをはじめ、民間の求人媒体（求人サイト、人材サービス会社等）も、当然に有効な手段となります。
一般的に、求人数が少ない時期のため、在職者の転職意欲は低くなりますので、【離職中の人材】からの採用をイメージして採用活動を行うのが適切と考えられます。
失業者を減らすという点で、社会的な意義もあることといえます。

■雇用情勢が好調なとき
一方で、好景気や労働人口の減少等で、雇用情勢が好調な売手市場の時期は、離職中の求職者も少なく、そのなかでマッチする人材を確保するのは困難になります。
こういうときは、求人数も増えて、より好条件の仕事に転職をと、転職希望者が増える傾向があるので、【在職中の転職希望人材】からの採用も考えると応募の母数が大きく拡大します。
活用する媒体としては、失業者が登録するハローワークよりも、転職サイトや人材紹介会社（転職エージェント）などが考えられます。
就業開始まで時間を要しますが、マッチする人材の採用確率は高まります。

また、雇用情勢が好調なときの注意点として、自社の社員も転職で流出する可能性があるということです。採用のことばかりに気を取られて、自社の社員のケアが疎かにならないように気をつけなければなりません。採用を考えるということは、人手不足な状態なわけで、既存の社員にその分の負荷がかかっているケースも多々あります。

そんなときの定着促進策の1つとして、キャリアコンサルティングも効果的かと思います。私のような外部のキャリアコンサルタントが社員さんと個別面談をさせて頂くもので、個々の悩み等の解決のお手伝いのほか、ある程度まとまった人数の面談をさせて頂く場合には、守秘義務に抵触しない範囲で、全体的な会社の課題の傾向等をフィードバックさせて頂くことも可能です。

アステートでは、人材紹介等の人材サービスのほか、キャリアコンサルティングも対応可能ですので、何でもお気軽にご相談頂ければと思います。