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評価項目で大切な3つのこと

2021年1月20日

テーマ:人事制度

コラムカテゴリ:ビジネス

コラムキーワード: 人事評価制度人材育成 研修組織開発


以前の記事で、評価項目の役割について取り上げました。
その中で、評価項目の役割は、
従業員に正しい行動を促すことだと言うことをお伝えしました。
今回はこの役割を果たすために必要な評価項目のポイントを3つピックアップしてお伝えします。

行動を表しているか

まず行動を促すために欠かせないことは、当たり前ですが、評価項目が行動を表しているかです。
それも、出来るだけ具体的な表現がされていると運用時に使いやすくなります。
評価項目に書かれていることを読んだとき、具体的な行動が映像でイメージできるでしょうか。
頭の中の意識のことではなく、具体的な動きとして他人が見て確認出来ることが行動です。

語尾の表現は「~できる」ではなく「~している」にしましょう。
求めることは能力ではなく、行動です。

また、「~しない」や「~をゼロにする」など、「無いこと」も出来れば避けてください。
能動的に「~している」や「(ゼロにするために)~している」と置き換えた方がよいです。

会社(社長やマネージャー)の考え方にあっているか

これは別の言い方をすると、社長やマネージャーが日頃、従業員にこうして欲しい思っていることが表現されているかどうかということです。
評価項目はコミュニケーションの道具です。
こうしてほしい、を伝えるために、日々の会話で伝えるだけでなく、評価項目として明文化して伝えることで、より伝わるという傾向があります。
その際、そもそも会社望んでいないことが書かれていないでしょうか。
また、会社が望んでいることと微妙にずれていたりしないでしょうか。
テンプレートから評価項目を作るとこういうことが起こりがちです。

評価者が観察できる内容か

評価項目の内容は、日々の業務で評価者が見て確認出来るものでしょうか。
例えば最近増えてきたテレワーク。
テレワークをしている従業員と、出勤している従業員でまったく同じ評価項目を使うことは難しいケースがあります。
出勤していれば見える行動が、テレワークの場合には見えないことがあるからです。
また、会社によっては、部下がバラバラに仕事をしていて、マネージャーが常に部下の仕事ぶりを見ることが出来ないこともあります。
このような場合、上司から見ることが出来る部下の行動は何かを整理する必要があります。

もしくは、上司が部下を評価することをやめてしまうという方法もあります。
この手法に関してはまた改めて取り上げたいと思います。

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この記事を書いたプロ

内野学

組織開発と人材育成のプロ

内野学(合同会社傍楽(はたらく))

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