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大竹光明

人事労務コンサルティングのプロ

大竹光明(おおたけみつあき)

社会保険労務士法人大竹事務所

コラム

~休職規定について考えてみよう~【前篇】

就業規則

2012年2月23日

皆さん、こんにちは。

皆さんの会社では就業規則がありますか?
最近は、企業規模を問わず多くの会社に就業規則があります。
(もっとも、労働基準法では常時10人以上の労働者がいる職場に就業規則の作成を義務付けていますが…。)

「就業規則の見直し依頼」は、弊所の業務ベスト3に入るくらい多いです。
その時に気になることがあります。
それは「一般的なひな形をそのまま使っている」こと。
そのため、「実際に就業規則通りに運用することができない」といった状態になっていることもよくあります。

休職規定はその代表例みたいなもの。

深く考えずに
「ひな形に載っているからそのまま使っている」
これでは、いざというときに会社も社員も守れないかもしれません。

そこで、今回は休職規定について考えてみたいと思います。
お付き合いいただけると幸いです。


□休職制度って?
一般にいう「休職制度」とは・・・
①私傷病により一定期間労働ができなくなったとき
②一定期間労働を免除しその回復を待つための時間を与える
という制度です。

私傷病による長期欠勤は、業務上の傷病と違って労働法では保護されていません。
私傷病を理由とした欠勤は
「労働者側の責任による労務の不提供=労働契約債務の不履行」
になります。

つまり、私傷病のため長期間にわたって労働できないというのは、「重大な契約違反」です。
よって「労働契約を解除されても仕方ない状況にある」ということになります。

そこで「休職制度」とは・・・
①長期欠勤により契約の不履行が発生した場合
②休職という形で契約の解除を猶予
③休職期間満了までに傷病が治癒⇒再び労務の提供ができる⇒復職を認める
(治癒していなければ契約を解除する)

という「契約解除の猶予制度」とも言えます。
 

□休職制度は定めた方がいい?
休職制度は法律で定められていません。
その制度を会社に取り入れるかどうかは会社の自由です。
しかし、我が国では多くの会社が休職制度を設けています。

弊所でも、就業規則を新たに作成するときには休職制度を設けることをお勧めしています。
理由は大きく3つあります。

①休職期間満了時に解雇ではなく、「期間満了による当然退職」とすることができる
(=企業側のメリット)
②休職規定がない状態で長期欠勤者を解雇しようとするとき、その解雇を有効とするためには、その回復をある程度待つための期間を与える等、休職に類する措置をとる必要が出てくる場合があるため
(=企業側のメリット)
③休職期間の社会保険料は会社が半額を負担する
(=労働者側のメリット) 


休職制度は設けた方が望ましいですが、当然その内容はしっかり吟味してください。

休職期間中の社会保険料は会社負担分も発生します。
休職期間が長ければその額も高額になり、会社の経済的負担は大きくなるのですから。

□どのような休職制度を定めればいい?
では、どのような休職制度が会社にとってプラスになるのでしょうか。

弊所では、休職規定を作成するときに以下の6つに気を付けています。
①休職期間満了時の手続を明確にすること
②復職の要件である「治癒」について基準を明確にすること
③休職制度が適用される従業員の範囲について、明確にすること
④休職前の欠勤期間の設定について検討すること
⑤休職期間の長さについて検討すること
⑥休職制度を実際に適用した場合に生じる問題を予想すること

うーん、漠然としていますね。
ひとつずつ、具体的にお話しします。続きは、後篇で(^_^)/

                                                         ◎pty◎

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