■利用しようと思ったきっかけ
約10年前に、当社の人事評価制度と目標管理制度の導入を支援いただいたことがきっかけです。
導入後は一定の成果がありましたが、年数が経過するうちに、社員が制度に慣れ、評価の結果がモチベーションに結びつかなくなってきました。
「もう一度、社員の意欲と成長を引き出せる仕組みに見直したい」と考え、再び相談しました。

■企業コンサルティングを利用しようと思った理由
前回の制度導入時にも、当社の現場実態をよく理解していただいており、建設業特有の評価の難しさ（現場ごとの成果差・定量化しにくい職能）を踏まえた制度設計をしていただきました。
その経験から、今回も「制度を形だけでなく、運用できる形に落とし込んでくれる」と信頼してお願いしました。

■利用してみて良かった点
新たに導入した「等級制度」と「給与体系の連動」により、社員一人ひとりの立ち位置や昇格基準が明確になりました。
「昇格すればどの程度給与が上がるのか」が見えるようになり、社員のマインドが変化。自己啓発に前向きな姿勢が増え、定着率も向上しました。
また、経営者としても、「社長の匙加減」と言われがちな評価を制度として明確に示せるようになり、公正・公平な運用が実現できています。

■担当してみて
10年前に導入した制度が、当時は有効に機能していたものの、時間の経過とともに「形骸化」していたことが課題でした。
今回は、等級制度・評価制度・給与体系を一体化することで、「評価が処遇に正しく反映される仕組み」を整備しました。
社長・管理職の皆さまと一年間かけて議論を重ね、実効性の高い制度が完成しました。
導入後に社員の表情が明るくなり、目標への主体的な取り組みが見られるようになったことが何よりの成果です。

■主な取り組み
現行制度と運用状況のヒアリング
評価項目・評価基準の再設計
等級ごとの役割・行動基準を明確化
給与体系と昇格基準の連動設計
運用マニュアルとフィードバック面談手順の整備
管理職研修・社員説明会による制度浸透支援
1年間にわたって、経営者・管理職・当社が三位一体で制度構築を進めました。

制度改定にあたっては、まず現行制度と運用実態を丁寧にヒアリングし、評価項目や基準を再設計しました。
さらに、等級ごとの役割や行動基準を明確化し、給与体系や昇格基準との連動を図ることで、公正で納得感のある仕組みへと再構築しました。
運用面では、評価運用マニュアルや面談手順を整備し、管理職研修・社員説明会を通じて社内浸透を徹底。
経営者・管理職・当社が一体となって1年間かけて取り組み、制度として“機能する仕組み”を実現しました。

■洗い出した問題点
評価が昇給・昇格に反映されず、社員の納得感が低下していた
評価基準が曖昧で、評価者による差が発生していた
目標管理が形骸化し、社員の主体性が弱まっていた
昇格・昇給の判断がブラックボックス化していた

制度の運用が長期化する中で、評価が昇給・昇格に十分反映されず、社員の納得感が低下していました。
また、評価基準の曖昧さから評価者ごとに判断の差が生じ、公正性が損なわれる傾向も見られました。
さらに、目標管理が形だけの運用となり、社員の主体的な成長意識が弱まっていました。
昇格や昇給の判断基準が不透明な「ブラックボックス」状態となっていたことが、モチベーション停滞の大きな要因でした。

■サービス提供時に工夫したこと
建設業特有の職種（施工管理・設計・営業など）ごとに評価基準を最適化
「等級×職種別スキルマップ」により、昇格の明確な道筋を設定
評価結果を給与テーブルに自動反映できる仕組みを導入
面談研修を実施し、上司が納得感をもって評価・フィードバックできる体制を整備

建設業特有の職種（施工管理・設計・営業など）の特性を踏まえ、職種ごとに最適な評価基準を設計しました。
さらに、「等級×職種別スキルマップ」を用いて、社員一人ひとりが昇格への道筋を明確に描けるようにしました。
評価結果は給与テーブルに自動反映される仕組みとし、評価と処遇の連動性を高めています。
また、面談研修を通じて、上司が公正で納得感のある評価・フィードバックを行える体制を整備し、制度の運用精度を高めました。


等級制度、人事評価制度、目標管理制度、それと連動した給与体系構築については、こちらもご覧ください。
https://nmr-inc.jp/soshikiryoku/jinjihyoukaseido-sakuseishien.html