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西野毅

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西野毅(にしのたけし)

西野社労士事務所

コラム

中小企業の人事制度8 評価制度作り(2)

人事制度

2018年6月28日

成長する社員

評価の着眼点作り、
「何をすればS評価が貰える」

それが具体的になったら、
評価の手順を検討します。

決める項目としては、

1 評価の回数
  賞与の回数に合わせるのが一般的
です。

昇賞与が年2回の会社だったら、
年2回の評価をそれぞれ賞与に反映。

では、昇給の評価は?
2回の評価を年間総合評価として
反映すればいいかと思います。

賞与は無いよ。
そんな会社の場合は、年1回でも
いいでしょう。
1 評価者
  誰が誰の評価をするのかを決めます。

 例えば、一般社員の場合なら

 課長を一次評価者
 部長を二次評価者

 というように、二段階で評価をする
のが一般的です。

ここでは、評価のウエイトについても
検討しましょう。

評価の大項目

『成果』
『勤務態度』
『能力」

この3つのウエイトです。

等級が上がるほど、
『成果』のウエイトを高くするのが
一般的です。

ところで、
二次評価まで終わったら、
次はどうするのか?

全社で最終調整をします。

なぜなら、評価者によって
傾向があるからです。

今回作成した評価の着眼点では、
どんな時にどの評価かが具体的に
なっています。

例えば、『成果』
S 重要顧客先は年4回以上訪問して
いる
B 重要顧客先は年2回程度訪問して
いる
D 重要顧客先を訪問していない

このように具体的にしているので、評価
しやすいです。
  
ただ、評価に見られる傾向としては、

1 中心化傾向
当たり障りの無いよう、B周辺に
集める傾向です。

2 寛大化傾向
  全体的に甘くなる傾向です。

3 厳格化傾向
  全体的に厳しくなる傾向です。

また、ある人に印象的な特徴があったら、
全体的に良く見える(ハロー効果)という
傾向もあります。

「あの人、東大出てるで」
そう言われると、優秀だと認識して、
その人が言っている事は
何でも正しいように思ってしまうって
よくありますよね。

こんな傾向を、それぞれの評価者が
持っているので、最終的に調整すること
が必要です。

これらが決まると、
評価シートを作成し、人事評価規程
に落とし込みます。

これで人事制度の三本柱
『資格等級制度』
『人事評価制度』
『給与制度』の内、
2つができあがりました。

あとは給与制度ですよね。
次回、お伝えします。

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2018-08-27
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