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西雄一

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西雄一(にしゆういち) / キャリアコンサルタント

合同会社WTE

コラム

部下との面談③~エラー評価を避ける~

2019年6月7日 公開 / 2020年2月4日更新

テーマ:キャリアコンサルティング

コラムカテゴリ:ビジネス

コラムキーワード: チームビルディング



皆さん、こんにちは。
キャリアコンサルタントの西です。
いつもコラムをお読みいただきありがとうございます。

さて、「部下との面談③(最終)」です。
今回は、「エラー評価避ける」をテーマに書いていきます。

(1) あなたの評価は「公平かつ客観的」です・・・か?


他者を評価するのは非常に難しいです。
私も大学で成績をつける立場にありますが、私は必ず「評価基準」を伝えます。
*大学の場合、シラバスで成績基準が明確になっています。

ところが、「評価の方法」をオープンにしている企業は少ないのではないでしょうか。

先日もこんなことがありました。
・みんなが〇〇のことを〇〇と言っているので。
・〇〇は、全然できていないから褒めるところがないねん。

この発言、あなたはどう感じますか?

(2) 7種類のエラー評価




上記のようなエラー評価を避けるためには、どうすれば良いのでしょうか。

(3) 事実を見る目を養う


「暑い」「寒い」「おいしい」「まずい」は事実ではありません。
しかし、「この部屋の温度は25度である」は「事実」です。

冒頭に述べた「みんなが〇〇のことを〇〇と言っているので」は事実ではありません。

・「みんな」とはだれか?
・本当に「同じこと」を言っているのか?

Aさんも、Bさんも、Cさんもほぼ同時に「この服、カワイイ!!」と言ったとします。
しかし、この3人は同じことに対して「カワイイ」と言ったのでしょうか。

ひょっとしたらAさんは「色ではなく模様」、Bさんは「模様ではなく色」、Cさんは「模様でも色でもなく、襟の形」を「カワイイ」と評価したかもしれません。

(4) 短期間で目標・進捗確認を行う


評価を確実にするためには、フィードバック面談を短期的に行うことをお勧めします。
「半期に1回」では正当な評価がされるとは考えにくいです。

「1カ月に1回」「1週間に1回」など、短期的にフィードバック面談を行い、目標と結果との乖離をお互いに分析し、行動計画を立てるべきではないでしょうか。


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