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面接で何を聞いたらいいかわかりません。

2020年3月26日

テーマ:採用

コラムカテゴリ:ビジネス

コラムキーワード: 採用力採用支援

採用職人の清田です。

今回のご質問は、
「面接で何を聞いたらいいかわかりません。」
というものです。


就活生からすると意外なことですけれど、
面接に悩みを抱えている採用担当者って
結構多いんですよね。

僕が就活生の時には、
面接官はおきまりの質問があって、
それを聞くだけなんじゃないか?
と思っていたのですけれど、
就活を進めるうちに、
そんな担当者もいるけれど、
大きな型みたいなものはあっても、
基本的に対話ベースで面接を進めて
くれる担当者もいる。

そうか、面接って教科書みたいな
ものがあるのではなくて、
個人個人が勝手に考えて進めていく
ものなんだ。

と気付きましたよね。


それで、こうも思ってしまうわけです。

「面接官によって、その会社を魅力的に思うか
どうかが結構変わる。」

これ残酷ですよね。
こうしろ、ああしろという決まった型が
あるわけでなく、自分の裁量に任されている面接によって
就活生が会社を気に入ってくれるか、
気に入ってくれないかに結構影響を与えてしまう。

もっと言うと、
魅力的な面接ができる担当者がいる会社だと
就活生から求められ、
魅力的な面接ができる担当者がいない会社だと
内定承諾のタイミングで選に漏れてしまう。


就活生の立場に立つとその理由も見えてきます。

会社説明会や選考会というのは、
最近でこそ、ただ一方的に説明するだけの会よりも、
双方向でやりとりができるような会の方が
いいのではないか?
という考え方が広まってきていますので、
工夫されている会社さんも増えておりますけれど、

基本的には、一対多ですし説明・解説主体で
話が進んでいくものです。

就活生からすると、面接というのは、
自分の言葉で、自分の知りたいことを質問し、
その質問に対して価値観のすり合わせの会話ができる
初めての機会となります。

そのはじめての機会で、
自分にとって有意義で、心地よい対話ができる会社と、
自分にとって居心地が悪く、しっくりこない時間になる会社と、
どちらの会社を志望するかは考えるまでもありません。

そういうわけでですね、
面接というものをどのようにしたらいいか?
ということに疑問を持たれる担当者は
イケてると採用職人は思うわけです。


質問者様にとって、
有意義な回答だったなぁと思ってもらえるように、
回答していけたらと思います。


まず何事もそうなのですが、
30分なり60分の面接という時間を使って、
どのような目的を果たせたなら成功なのか?

という目的の設定が重要です。

■目的1:自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい

■目的2:自社を将来の有力な入社先として考えてほしい

■目的3:内定承諾意志を固めてほしい

目的を3つに分けたということは、
それぞれの目的によって面接の進め方が変わる
ということを示しています。

ちなみに、面接なのか、面談なのか?
という日本語の解釈の問題もありますけれど、
このnoteに関しましては、
面接と面談をどちらも面接と表現することにします。


それでは
目的1から見ていきます。


■目的1:自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい

いわゆる見極めのための面接となります。

この時に一つ重要な前提条件を考えて
おかねばおかしなこととなってしまいます。

それは、
言葉は簡単に嘘をつくことができる
ということです。

しかも本人に悪意がなくても、
言葉は嘘をつくと考えてください。

「コーチングをすれば相手の嘘を見抜き、
本心を引き出すことはできますよ?」

と考えられている方もおられるかもしれません。

僕もコーチングの可能性には高い関心があり、
コーチングのトッププロであるならば、
心の奥底にあり本人が隠したい想いを
こじ開けることができるのか?
ということを知りたいと思いました。

「もしそれができるのであれば、ぜひ修得をしたい」

そんなことを考えているときに、
実験ができる機会が訪れたのです。

ご本人の名誉のために
どのようなコーチングなのか?
という所属や個人が特定できる情報は
伏せておきますけれど、

ある時、そのコーチングを提唱している
創始者の方が公開セミナーをするということで、
そのセミナーに参加をしました。

どうやらそのコーチングでは、
相手がどんな言葉を使うかはあまり問題ではなく、
相手の発する声の質やトーンによって、
見抜くことができるのだと。

これは期待ができそうです。

しかもセミナーの途中で、
実際にその人のコーチングを受けて

「心を丸裸にされて、その時は恥ずかしかったけど、
お陰様で今はすごく気持ちが楽になりました。」

という体験談を話される方が当日会場に来て
いました。

否が応でも期待値は高まります。

そんな時に壇上の講師がこんなことを言われました。

「今から勇気をもって壇上に上がってくれた方には
公開コーチングを行います。誰かいませんか?」

びしっ!!!

自分で言うのも何なのですが、
小学生が教わるほどに耳に腕を付けて、
指先までピシッと伸びた教科書のようなフォームで
0.3秒で挙手しました。

あまりに綺麗なフォームと迷う隙すらない速度の反応に
見事選んでいただくことができまして、
公開コーチングの機会を得られました。

ドキドキしながら壇上に向かう採用職人

歩いている最中の十数秒の中で、
決めたことがありました。

本当の悩みは心の扉を閉じ隠す。
代わりに、ダミーとしてあまり気にも
していなかったけれど、
それっぽい悩み(作り話ではなく本当の話ではある)
をこしらえて、講師がダミーを潜り抜け、
いかに本当の悩みにたどり着いていくのかを確認する。
ということです。

公開コーチングが始まりました。

結果から言うと、
ダミーの話に食いつかれまして、
本当の悩みにはかすりもしないまま
終わってしまったのです。

残念。

この時に思いましたよ。

どんなにコーチングのトッププロと言われている人でも、
強い意志を持って隠したい事柄にはアクセスできない。

体験談を語られた方は、
恥ずかしいから言いたくはないけれど、
本当は悩みに気付いて欲しい
という気持ちがあったのだろうと思います。


コーチングのトッププロでも
相手が心を開いていない時には、
本心でのお話はできないのであれば、
一企業の採用担当者として、もしくは経営者として
面接をしている程度では、
本心を探るより前に、本心を話したいという
精神的安全さを場に作り出す方がいいのです。


そのため、
見極めの面接をしようと思ったときに、

就活生が「見極められたくない!」という
強い想いを持っている状態で進めても
意味のある時間にならないですよね。

そこでまず伝えておかねばならないのが、
採用選考というものが会社と就活生双方にとって
メリットのあることだという話です。

採用選考とは(あくまでしっかり組まれていればですけど)
自社で活躍できる人なのか、活躍できない人なのかを
見極めることが一つの目的としてあります。

言うなれば網を張って活躍できない人が
間違って入ってこないようにしているのです。

もし、就活生がこの網をうまいことすり抜けて
入社をしてしまったらどうなると思いますか?

入社してしまいますよね。

でもね、待っているのは厳しい現実です。

自分が活躍できない職場で、
周りは活躍できる人達
ずっと落ちこぼれのポジションから抜け出せず、
活躍できる人はどんどん新しい、難しい仕事に
取り組んでいきます。
自分は、向いていないのでいつまでも成長が遅く
新たに入社した人に抜かれていく。

どうですか?
これって会社にとっても不幸ですけれど、
働いている人からしても大いなる不幸です。

なので、この面接ではお互いのために、
○○さんが弊社で活躍できる人なのかどうか
確認できる会にしていきたいですので、
よろしくお願いします。


こういうことを伝えておいた方がいいですよね。

就活生にとって見極められるということが
ネガティブなものだと思っているうちには
なかなか心を開いてもらうことが難しいです。

ですが、見極められるということが、
自分のメリットにもなるとしたならば、
自分の為にもしっかりと見極めて欲しいと
そう思うでしょう。

双方の協力があると見極めの面接は
相当やりやすくなります。


あと見極めの面接では、
就活生が何が得意で、何が不得意なのかを
確認する時にはエピソードで答えてもらうことを
推奨します。

人によってできるできないの基準値が異なります。

たとえば飲食店でのアルバイトを頑張った
ということを主張される就活生でも

「シフトをたくさん入れてマニュアル通りきっちりとやりきった」
という方と
「平日夜のお店の売上を高めるためには、
もっと○○大学の学生にこのお店の存在を
知ってもらった方がいいと考えまして、
〇〇大学の有力なサークルや学生団体の長一人ひとりに
会いに行って、『何かの会にこのお店を使ってくれたら
こんな特典つけるのでぜひ来てほしい』という話を
したら、その後一度来てくれた学生が別の機会に
友達を連れてきたくれたりして売上150%高める
ことに成功したんです。」
という方では

アルバイト頑張ったの基準が全然違います。

面接官が客観的に評価できるように、
エピソードで答えてもらってください。


また、能力に関して言えば、
相手の言うことをもとに判断するよりも、
実際にその能力が必要とされるシチュエーションを
用意したワークを別の選考会で行う方が
よっぽど確認できます。
面接だけで見極めなければならない
という枠は外していただいて、
見極めたいことによって、
質問の仕方を工夫していただけたらと思います。


続きまして、
■目的2:自社を将来の有力な入社先として考えてほしい
の解説をしていきます。


■目的2:自社を将来の有力な入社先として考えてほしい

これは選考過程の途中で行う魅了の面接になります。

面接に臨む面接官のスタンスとしては、
目の前の就活生の進路検討の相談者です。

就活生に、会社を選ぶにあたり
大切にしている基準を訪ねた時に、
明確な基準を語る人がいます。

しかし、社会に出て仕事をしたことがない
あくまでイメージの中で大切だと思い込んでいる
基準でしかないということは知っておかねば
なりません。


仕事や職種のほんの表面だけを見て、
自分のここが向いているという思い込みは
その後大きな落とし穴にはまる危険をはらんでいます。

就活生は自分に向いていると思って
志望しています。
しかし実際に入社をして自分が全然活躍できない
という現実に直面したときに、
できると思っていて、むしろそれを主張して
入社した会社に居続けられるほど、
最近の就活生のメンタルは強くできていません。


何が言いたいかと申しますと、
目の前の就活生の志望の根拠を聞いて、
その就活生が本当に求めることは何なのか?
をその就活生が納得できるように説明をすると、

その就活生は急に自分が信じていた根拠が
都合の良い面だけを見て判断していた
理想郷だったことに気付き、自分の判断に
自信が持てなくなります。

そこで目の前の就活生が求めることを
自社を含む複数の選択肢を出して、

「こういうところは考えてないの?
むしろ○○さんが求めることに近いように
思うけど?」

と相手にとって
客観的に良いと思われるアドバイスを
中立な立場でしてくれる人という立ち位置を
獲得できるチャンスができます。


ここで関係を取ることができたならば、
今現在就活が進んでいて最終的に
どこの企業が採用の競合になるかを
教えてもらえる可能性が高まります。

この時点では、
他社を否定することは辞めた方がいいです。

それよりも、目の前の就活生にとって
それぞれの企業の選択肢が
良い点、良くない点、どう映るのかを
教えてあげて就活生が考える手助けをする
にとどめるべきです。

そこまで関係ができていれば、
自社が目の前の就活生の志向とあまりにも
外れていなければ、急に選考辞退という
ことにはならないでしょう。

次のステップである
内定承諾どうするの?
まで歩を進めることができるかと思います。


次は
■目的3:内定承諾意志を固めてほしい
の解説をしていきます。

■目的3:内定承諾意志を固めてほしい

最後の意志固めのための面接となります。

この頃になると、
就活生は複数社から内定を取得していて、
しかも、どこかの内定を選ぶということは、
他の内定を辞退することとなり、
決め切れずに困ってしまっている状態に
陥っている可能性が割とあります。

この状況を打破して、
他の企業の内定をすべて辞退してもらい、
自社に決めてもらうことが、
この面接に課せられた唯一の目標になります。


どこもいいと思うし、どこを選んだら正解か
わからないと疲弊して考えるのが嫌になっている
就活生に対して、自社への決断こそ最良と
推すのはあまりお勧めできません。

おそらくは他の企業の担当者は
そのような対応をされるはずだから、

「どこの担当者もそう言いますよね。。。」

と心に届かない言葉となってしまいます。

必要なのは説得ではなく納得です。

この面接において、
目の前の就活生の心を動かすのは、
言葉ではありません。姿勢です。

最後の最後まで、
面倒がらずに学生と向き合い続ける。

そしてプレッシャーにならない程度に、
目の前の就活生をどうしてあなたが採用したいと
思っているのか?を改めて伝えるのもアリです。

結局最後は理屈ではなく感情が決断することになります。

どうか最後まで、
向き合い続けてください。


ただ実は

採用職人が支援しているクライアント様では、
この目的3なる面接を行うことは異例です。

ここまで泥沼になってしまうと、
就活生の心をこちらに振り向かせるために
どのくらいの期間と労力が必要になるかが
見えなくなってしまうので、
できれば沼に落ちる前に手を打っておきたいと
考えてしまうからです。

じゃあどうするのか?

最大火力の感動を与えられる最終選考会で
他社の存在を一気に吹き飛ばします。

当然100%の確率で吹き飛ばせるなんて
魔法は存在していないのですが、
結果的に、目的3の決め切らせる面接が
必要になるケースはとても稀。

最終選考会の火力が強過ぎて
学生が自分から違うかもと辞退されてしまう
ことはありますけどね。

でも、できるならば、
その3まではせずに終わらせたいと思っています。

おそらくこれは他社も同じだろうと思いますので、
本当に欲しいと思う就活生であるならば、
実行する価値はあります。

試してみてはいかがでしょうか?


最後までお読みいただきありがとうございました。

この記事を書いたプロ

清田芳宏

新卒採用と理想の組織作りのプロ

清田芳宏(株式会社あまひと)

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