「産後パパ育休」制度始まる！

「産後パパ育休とはどんな制度？

「産後パパ育休」とは、どんな中身なのか？端的に言えば男性従業員が取ることができる育児休業のことを指します。女性従業員しか取るイメージがない現在の育児休業取得の実態に、男性従業員が子育てに積極的に関わりを持ってもらうことが制度創設の主目的になっているのが今回の法改正、最大の特徴です。

新制度の特徴、5つあるポイントは？

「産後パパ育休」、正式名称は「出生時育児休業」といいます。育児・介護休業法の改正法施行が2022年10月1日（土）に始まりました。夫婦で協力して子育てをすることの後押しと私は考えてます。これをよい機と捉えて、従来の育児休業と違う部分はその違いを正しく理解していなければなりません。この新しい育児休業制度の導入に際して、企業の経営者、担当者は労務管理上の適切な措置を行う準備が出来てますでしょうか？気になる改正内容5つのポイントを載せましたので、見ていくことにしましょう。

◎令和4年10月1日施行の、改正育児・介護休業法の中身
1・分割取得（2回に分けて）
　・申し出期限（2週間前まで。ただし、労使協定を結んだ場合は1か月前まで）
　　労使協定の中身→（育休中の就労・申し出期限）
2・育児休業取得促進のための子の出生直後における、柔軟な育児休業制度の創設

制度の詳細を見ていくと・・・
・出生時育児休業（産後パパ育児休業）
★産後8週間で最大4週間（28日）を2回に分けて育児休業を取得できる。

通常の「育児休業」と「産後パパ育児休業」＝出生時育児休業との主な違いを整理してみると以下の通りになります。
通常の育児休業
1・対象期間における取得可能日数→申し出た期間で子が1歳になるまでの間
2・回数　　　　　　　　　　　　→2022年9月までは1回、2022年10月からは2回
3・分割取得申し出　　　　　　　→取得するときにそれぞれ申し出が可能
4・申し出期限　　　　　　　　　→原則休業の1か月前まで
5・育児休業中の就労　　　　　　→認められていない

産後パパ育児休業
1・対象期間における取得可能日数→産後8週間以内で4週間（28日）を上限
2・回数　　　　　　　　　　　　→2回に分けて取得できる
3・分割取得申し出　　　　　　　→最初に2回分まとめて申出が必要
4・申し出期限　　　　　　　　　→原則休業の2週間前まで。ただし労使協定締結の場合、最長休業の1か月前まで
5・育児休業中の就労　　　　　　→労使協定を締結することにより可能

産後パパ育休の最大の特徴は5つあると言いましたが、中でも2つに注目です！

産後パパ育休と従来の育児休業との違いは上記の通りなのですが、最大の違いは、何と言っても「休業中の就労が認められている」点でしょう。これに続くのが「分割取得が可能」になることです。これまでは取れても1回だけで分けて取得できなかったのですが、今回の改正では、2回に分けて取得できるように、使い勝手がまた「少し」よくなりました。この分割取得については、労使協定の重要性が際立ちます。通常の分割取得の申し出期限は2週間前までになっていますが、労使協定を結ぶことにより、申し出を1か月前までにすることができるからです。特に中小企業にとっては、申し出が早いことは、後任の決定・業務引継ぎの関係上など、円滑な事業経営をするうえで必要になってくるので重要です。ただ、これで十分という程、内容が充実しているわけではない、これが私の実感です。例えば取得できる日数を増やす、夫婦でともに取れる期間をもっと確保する等が考えられます。いずれにせよ、準備には時間が掛かるのではないでしょうか。