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今井順也

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コラム

人事考課、フィードバックしてますか?

人事労務

2014年6月30日 / 2014年8月5日更新



先日、ある会社で労務相談を受けていると、人事考課は最終的な5段階評価の結果のみを通知しているという話になりました。
昇給月の給与明細に「B評価 3000円昇給」などとのみ表記しているということです。

以前は人事考課の詳細が書いてある評価シートを給与明細に同封していたのですが、その内容を社員が「見たくない」「見たらショックを受ける」という話になり、数年前から結果のみを通知するようになったとのことです。

この会社では人事考課表を用いて直属上司と役員がそれぞれ1次評価、2次評価を行っているのですが、せっかくの人事考課もこれでは行う意味がないと言えます。

社員が「見たくない」とまで言ってしまうほどの問題点としては大きく2つあります。

1.人事考課を本人にさせていない

人事考課表は単なる査定の手段ではありません。
処遇に連動するかどうかは別にして「会社が何を求めているのか」をしっかり示すためにも、自己評価は絶対必要です。評価項目や内容を見ることで方針を理解し、自己反省を促すことができます。また、自己評価でどのような点数をつけるかで、本人と上司との認識の差異を判断することもできます。

2.フィードバック面談をしていない

「見たくない」と社員に言われるのは、反論の機会もなく、書面で一方的に考課結果のみを伝えられるという人事考課のやり方に起因していると考えられます。
面談で、なぜそのような評価になったのかプロセスの説明や、本人の意見を聴く機会を設けることは人事考課の必須事項です。

このフィードバック面談では上司は「話す」より「聴く」ことに注力し、主に以下のような進め方を心がけましょう。
<フィードバック面談のポイント>
1.本人(部下)の考えや意見を聞く時間を十分にとる。言葉が少ない部下の場合でも、分かりやすい質問を続けてしっかりと考えさせる
2.上司から伝えるポイント(注意点やほめる点など)は具体例で1点~3点程度に絞る(話し過ぎない)
3.最終的に、明日から取り組む課題や目標といった具体的なアクションプランを落とし込む

通常、人事考課は以下の流れを経る必要があります。
 ①自己評価
→②上司評価(直属・部門長)
→③評価決定会議(評価のバラつきの擦り合わせ)
→④本人へのフィードバック面談

このうち、最も重要なものが最後のフィードバック面談と言えるかもしれません。

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