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中田康晴

人が辞めない職場づくりを支援する介護コンサルのプロ

中田康晴(なかたやすはる)

株式会社グッドコミュニケーション

コラム

やる気のある人が辞めてしまう職場

正直者がバカをみる

やってもやらなくても給料に差がないならやらない。
これって当たり前のことだと思います。
こういう状況であれば、正直者がバカを見るということになります。
一生懸命に仕事に取り組む人が、やる気を無くし、
適当にやっている人が、いい思いをする。
仮に公平な評価をしても、介護業界では、給与自体が相対的に低いため不満が多いのに、
大きな差がないような賃金体系では、手の施しようがありません。
事業所の収益源が介護報酬に縛られるという限られた原資であるからこそ、
その収益配分には工夫をすることが求められるのです。

賞与の支給は当たり前ではない

給与については、労働基準法で制約を受けますが、賞与については、制約を受けません。
処遇改善加算の配分も対象者に総額をきっちり支払えば、分配方法まで制約されることはありません。
「賃金」と「賞与」は本質的に異なるものであり、賞与は経営者の意志でどのようにでもできます。
ローンのボーナス払いなど生活給のようになっていますが、その本質は利益還元金です。
売上が市場価格や景気に大きく左右される一般企業の場合は、
業績が悪ければ賞与がゼロということも決して珍しくないのです。
介護業界のように、賞与が当たり前に支給されるという感覚は、甘いと言わざるを得ません。

差がなければ意味がない

では具体的に、賞与をどう変えていくかですが、
例えば、賞与の原資が60万円あって、ABC3人のスタッフに配分する場合、
やってはいけないのが、3人とも一律20万円という配分、
次にダメなのは、A21万円、B20万円、C19万円という、あってもなくてもわからない程度の格差、
目指すべきは、A25万円、B20万円、C15万円という、しっかりした格差です。
せめて、この位の違いがなければ、査定のための人事考課など意味はありません。
そして、大事な事は、この格差があるという事実をきちんと公表することです。
自分が事業所から評価されているのか、されていないのかを知ることが重要です。
金額は生々しくて難しいかも知れませんが、誰がどの評価ランクかという点まで、
オープンにできるようになれば、なお良いですね。

やる気のある人を逃がさない

どのような組織も、やる気の2割、普通の6割、残念な2割で構成されるといわれます。
やる気にあふれる2割が報われる賃金体系にしなければ、
やる気のある人から、事業所を去って行くことになります。
もし、あなたの事業所がそうなっているのなら、
夏の賞与を見直すところから、早速始めましょう!

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